Dyskryminacja płacowa kobiet – czy istnieje, jak działa, jakie są na nią dowody?

 

Przyznam, pisząc ten artykuł łamię podstawową regułę pisania nagłówków w necie. Mówi ona bowiem, że jak zadajemy pytanie “Czy X”, to artykuł musi, po prostu MUSI odpowiadać “NIE”. A tymczasem z tzw. Gender Pay Gap (GPG) – różnicy w płacy wywołanej płcią – nie da się tak powiedzieć. Dyskryminacja płacowa kobiet istnieje. Badań na to jest masa i będę chciał je tutaj przedstawić. Przyjrzymy się temu czym jest GPG i dlaczego popularne argumenty “to nie dyskryminacja, bo…” nie są uzasadnione. Zobaczymy skąd się GPG bierze. (Podpowiedź – to problem systemowy, nie musisz się więc martwić, że wskaże palcem na Ciebie i powiem: to Twoja wina, teraz przepraszaj!) Zobaczymy w końcu co da się zrobić by GPG zmniejszyć.

 

Tezy tego artykułu, które będę chciał szczegółowo uzasadnić poniżej, to:

1. GPG istnieje, kobiety za taką samą pracę zarabiają przeciętnie mniej. Często wyraźnie mniej.

2. Większość argumentów racjonalizujących GPG (“nie za tą samą pracę”, “kobiety są ryzykiem dla pracodawcy”, “kobiety wybierają lżejsze i mniej płatne zawody” itp.) jest błędna.

3. Część z powyższych argumentów przy weryfikacji działa wręcz odwrotnie (np. nie tyle “kobiety wybierają mniej płatne zawody, co stawki w danym zawodzie spadają wraz z rosnącą feminizacją”)

4. GPG jest problemem systemowym, w większości przypadków nie bierze się z celowej dyskryminacji, a zachodzi poniżej progu świadomości. Dlatego potrzebujemy systemowych rozwiązań, sama edukacja nie jest wystarczająca.

5. Systemowe rozwiązania są pożądane i nie służą promocji mniej kompetentnych kobiet, tylko kończą z promocją mniej kompetentnych mężczyzn.

 

Zanim przejdziemy jednak do sedna, kilka słów o tym czym jest, a czym nie jest dyskryminacja płacowa. Zakaz dyskryminacji płacowej nie oznacza, że każdy pracownik ma otrzymywać dokładnie tyle samo i każdy chętny na stanowisko ma być zatrudniony. Oznacza natomiast, że ograniczeniu ulegają kryteria, na podstawie których decyduje się o zatrudnieniu i o pensjach. Innymi słowy – doświadczenie, kompetencje, jakość wykonanej pracy, itp. mają znaczenie i mogą wpływać na pensję czy szanse zatrudnienia. Nie mogą na nią natomiast wpływać takie kwestie jak wiek, rasa, religia czy płeć. Miarą dyskryminacji będą więc takie kwestie jak różnice w pensji przy wykonywaniu porównywalnej pracy przez osoby różnej płci czy rasy. Miarą takiej dyskryminacji będzie też to, jak takie czynniki jak płeć wpływają na skłonność do zatrudnienia danej osoby. Czy jesteśmy w stanie wykazać taką dyskryminację?

Jesteśmy. Na wielu poziomach. Zarówno w badaniach eksperymentalnych, jak i w analizach danych płacowych. Zacznijmy jednak od eksperymentów, bo one mówią nam przy okazji jak do takich uprzedzeń dochodzi psychologicznie.

 

Punkty ujemne za bycie kobietą

Szereg bardzo istotnych badań pokazał jak przewidywalna i automatyczna jest dyskryminacja płciowa.

W jednym z nich to samo CV na stanowisko menadżera laboratorium badawczego zostało podpisane męskim lub damskim imieniem i przedstawione 127 profesorom poszukującym takiego asystenta. Mimo że mowa była o dokładnie tym samym CV, to mężczyzna oceniony był jako dużo bardziej kompetentny i mający dużo większą szansę na zatrudnienie niż kobieta. Co więcej, takiemu fikcyjnemu kandydatowi proponowano dużo większą pensję startową oraz bardziej rozbudowane wsparcie mentorskie. Płeć profesorów nie wpływała przy tym na ocenę CV, uprzedzenia (prawdopodobnie całkowicie nieświadome) wykazywały zarówno kobiety, jak i mężczyźni. Porównywane było dokładnie to samo CV, różniące się jedynie imieniem męskim lub żeńskim. Mimo wszystko kobietę uznawano za dużo mniej kompetentną i oferowano jej dużo mniejsze pieniądze. (W nauce podobne efekty odnoszą się m.in. do finansowania grantów czy wielu innych kwestii, kobiety automatycznie startują tu z gorszej pozycji i muszą nadrabiać kompetencjami nawet kilkakrotnie, by uzyskać podobne traktowanie.)

 

Inne badanie brało pod uwagę parę kandydatów na stanowisko szefa policji, a więc stanowiska stereotypowo męskiego. Jedna z tych osób miała odpowiednie wykształcenie do pracy i kompetencje menadżerskie, ale mało doświadczenia w służbie na ulicy i złe relacje z współpracownikami. Druga nie miała kompetencji menadżerskich ani wykształcenia, ale była twarda, miała świetne relacje z innymi policjantami i dużo doświadczenia w służbie na ulicy. Chodziło o przywołanie dwóch stereotypów, “wykształconego/ej” (“educated”) i “oblatanego/ej” (“streetwise”). Osoby badane najpierw oceniały obydwoje kandydatów pod względem szeregu cech, a następnie oceniali na ile te cechy były istotne na stanowisku szefa policji. W końcu rekomendowali zatrudnienie lub nie.

Cała zabawa polegała na tym, że w jednym wypadku to kobieta była wykształcona, a mężczyzna oblatany, a w wypadku innych badanych, odwrotnie. Płeć nie wpłynęła na samą ocenę cech – “oblatana” kobieta była oceniana podobnie jak “oblatany” mężczyzna. Różnica pojawiała się w zakresie oceny na ile dana cecha była potrzebna na stanowisku szefa policji. Osoby badane preferowały bowiem akurat ten zestaw cech, którym wyróżniał się profil męski. Jeśli dostali “oblatanego” mężczyznę, ważne dla szefa policji było to, żeby miał doświadczenie na ulicy i był twardy. Jeśli dostali “wykształconego” mężczyznę, ważne dla szefa policji było, żeby był wykształcony i miał umiejętności menadżerskie. Rekomendowali też zawsze zatrudnienie mężczyzny nad kobietę. Efekt był silniejszy u mężczyzn oraz silniejszy jeśli osoby badane były przekonane o tym, że oceniają obiektywnie. (Jedna dobra rzecz wynikająca z tych badań – w wariancie eksperymentu w którym uczestnicy NAJPIERW deklarowali kryteria wyboru, efekt uprzedzeń zanikał. Podkreśla to znaczenie systemowych rozwiązań np. w rekrutacji czy ścieżce awansów.)

 

Takich badań było zresztą wiele. Inne dotyczyły np. przewodniczącego/ej lokalnej izby lekarskiej, inżynierki/a czy wiceprezes/a do spraw finansów. (Podobne uprzedzenia zachodzą w drugą stronę w przypadku stereotypowo kobiecych stanowisk. Efekt jest przy tym dużo słabszy. Dodatkowo wspomniane stanowiska są dużo mniej prestiżowe, dochodowe i mają dużo niższy potencjał rozwoju zawodowego. Mowa tu np. o recepcjonistce stomatologicznej, pielęgniarce czy przedszkolance. Warto też wskazać, że większa część proponowanych rozwiązań systemowych problemu dyskryminacji zajęłaby się też dyskryminacją mężczyzn na takich stanowiskach.) W sumie na 27 analizowanych badań tylko jedno nie potwierdziło tego zjawiska.

 

Weźmy też pod uwagę naturalny eksperyment, który miały miejsce w USA. Pięć najlepszych amerykańskich orkiestr klasycznych w latach 70-tych miało w składzie mniej niż 5% kobiet. W 1993 wynik ten skoczył do 25% i wciąż rośnie. (A w orkiestrach tego typu rotacja nie jest duża, jak raz się dostaniesz, to raczej grasz tam do końca kariery.) Co się zmieniło? Wprowadzono “ślepe przesłuchania”, podczas których rekrutujący nie widzieli kandydata/kandydatki, a jedynie słyszeli jak gra. W efekcie procent rekrutowanych kobiet drastycznie wzrósł.

 

Zjawisko to potwierdzają też pokrewne badania z innych dziedzin. W programowaniu kod napisany przez kobiety jest wyżej oceniany niż kod mężczyzn – ale tylko jeśli ich płeć nie jest jawna. Prawo do prowadzenia badań z wykorzystaniem teleskopu Hubble’a w oparciu o merytoryczną jakość projektu należało głównie do mężczyzn… aż do czasu gdy utajniono płeć osób składających propozycje i nagle okazało się, że to propozycje kobiet są wyżej oceniane i dostają one więcej czasu od mężczyzn. Utajenie płci autorów badań przy selekcji badań do publikacji wyraźnie podniosło ilość przyjmowanych publikacji których główną autorką była kobieta. Choć te pokrewne badania nie mówią nam wprost o uprzedzeniach w zakresie zatrudniania i awansowania kobiet, ani oceny czy wynagradzania ich pracy, to są silnymi dodatkowymi poszlakami sugerującymi, że takie uprzedzenia istnieją. W połączeniu z cytowanymi na początku badaniami, pozwalają już na wysnucie zdecydowanych wniosków.

 

Warto sobie tutaj uświadomić, że taki stan rzeczy prowadzi de facto dokładnie do tego czarnego scenariusza, przeciwko któremu oficjalnie protestuje przynajmniej część osób przeciwnych ruchom antydyskryminacyjnym czy takim rozwiązaniom jak parytety. W obecnym stanie świata, w oparciu o powyższe dane, mamy płeć, która dostaje nieuczciwe fory. Gorsza jakościowo praca jest nieświadomie oceniana jako lepsza, tylko dlatego, że wykonali ją mężczyźni. Kompetencje mężczyzn są przeszacowywane i nieproporcjonalnie nagradzane. Mówiąc wprost brak parytetów prowokuje dokładnie te sytuacje, które rzekomo miałyby powodować parytety. Z jedną kluczową różnicą –  beneficjentami są mężczyźni. Zwykle ci sami, którzy najbardziej na ideę parytetów narzekają.

 

Tymczasem parytety i podobne rozwiązania dają solidne korzyści. Agencja konsultingowa McKinsey opublikowała raport, wg. którego zwiększenie równości kobiet to dodatkowych 12 bilionów dolarów rocznie w światowej gospodarce do 2025 roku. Wzrost o 11%!  Z kolei badanie ze Szwecji sprawdzające efekt wprowadzania w jednej z partii suwakowych parytetów wyborczych w wyborach lokalnych (naprzemiennie kobiety i mężczyźni na listach wyborczych) pokazuje, że parytety płciowe podbiły kompetencje zgłaszanych i wybieranych osób, zamiast je obniżyć.

 

Wspomnieliśmy powyżej o pewnych uprzedzeniach wobec mężczyzn w stereotypowo kobiecych stanowiskach. Zjawisko to faktycznie występuje i może wpływać na rekrutacje. Jeśli jednak mężczyzna dostanie już taką pracę, często spotyka się ze zjawiskiem tzw. szklanych schodów ruchomych (glass escalator). Mężczyźni w takich zawodach spotykają się z szybszym wzrostem pensji oraz łatwiejszą ścieżką awansu, niż kobiety i są wręcz wypychani do pozycji przywódczych. Zachodzi to niezależnie od ich własnych ambicji i chęci takiego rozwoju kariery. Badania pokazują takie zjawiska m.in. w pielęgniarstwie (oraz #2) i nauczaniu. Trzeba też wspomnieć, że są krytyczne badania sugerujące, że nie ma tu mowy o oddzielnym zjawisku, a o kolejnym przejawie tego, że kobiety są dyskryminowane, nawet w branżach mocno sfeminizowanych.

Co istotne, są badania wskazujące, że szklane schody ruchome nie dotyczą mężczyzn z mniejszości. Czarnoskórzy mężczyźni, oraz mężczyźni homo- i transseksualni nie dopasowujący się do standardów zachowań i wyglądu hetereoseksualnych mężczyzn wydają się być z niego wykluczeni.

 

Podsumowując: mamy ogromną ilość badań eksperymentalnych oraz eksperymentów naturalnych demonstrujących uprzedzenia wobec kobiet. Uprzedzenia te przekładają się na dyskryminację w zakresie rekrutacji, płacy, awansów i oceny pracy. Uprzedzenia te są w dużej mierze nieświadome, ich efekt dodatkowo rośnie wraz z większym przekonaniem ludzi o tym, że takim uprzedzeniom nie ulegają. (Między innymi po to jest ten artykuł, drodzy czytelnicy! Po to, by pozbawić Was takich złudzeń!) Uprzedzenia te występują u obydwu płci, choć wydają się być nieco silniejsze u mężczyzn. Najsilniej dotyczą prac stereotypowo męskich (co w praktyce przekłada się na większość pozycji zarządzających oraz większość bardziej prestiżowych i lepiej zarabiających stanowisk). Bliźniaczy efekt sugeruje częściowe uprzedzenia wobec mężczyzn w stereotypowo kobiecych pracach, skala efektu jest jednak wyraźnie mniejsza, zachodzi też zjawisko tzw. szklanych schodów ruchomych.

W świetle powyższego trudno wątpić w istnienie dyskryminacji kobiet w pracy. Jeśli by jednak komuś było mało, mamy też konkretne analizy dochodów. To trudny i złożony temat, ale da się go ogarnąć.

 

Kobiety zarabiają mniej

 

Badania na temat różnic w zarobkach są trudne. Pod tym samym terminem może się bowiem kryć wiele różnych pojęć. Możemy bowiem np. wziąć po prostu zarobki na danym stanowisku. Te jednak będą ignorowały choćby kwestię wykształcenia, podczas gdy z innych badań wiemy, że wykształcenie przekłada się zwykle na większe dochody. Z drugiej strony wiemy, że obecnie więcej kobiet niż mężczyzn sięga po wykształcenie wyższe (np. tutaj). Jeśli porównywalibyśmy Annę i Tomka na tym samym stanowisku i wyszłoby nam, że zarabiają tyle samo, moglibyśmy na tej podstawie wnioskować o braku różnic. Jeśli jednak Anna ma magistra, a Tomek tylko maturę, to na podstawie innych znanych nam efektów oczekiwalibyśmy, że na tym samym stanowisku Anna będzie zarabiać nieco więcej. Brak tego efektu sugeruje, że gdyby Anna miała tylko wykształcenie średnie, to na tym stanowisku zarabiałaby MNIEJ niż Tomek, a tak dostaje bonus za wykształcenie. Niezbędne jest więc wzięcie pod uwagę wykształcenia, doświadczenia zawodowego i podobnych czynników, które mogą zaburzać wyniki. (To popularny argument krytykujący GPG, odnoszę się do niego poniżej.) Niezbędne jest branie pod uwagi stawki za godzinę, bez nadgodzin – bo istnieją międzypłciowe różnice w ilości branych nadgodzin, które bez tego mogłyby nam zaburzać wyniki. Znaczenie może mieć też przekrój próby. Np. u osób młodych GPG (do 25 roku życia) jest zdecydowanie mniejsze, niż u osób starszych.Na “wejściowych” stanowiskach, zarabiających blisko płacy minimalnej, różnice międzypłciowe są więc dużo niższe, niż u wysoko wykwalifikowanych specjalistów. Jeśli więc zrobimy badania GPG na 24-latkach, uzyskamy inny wynik, niż gdy weźmiemy dane przekrojowe.

 

Z tego względu wyróżnia się w temacie często tzw. skorygowany i nieskorygowany GPG. Skorygowany to właśnie wyliczenia biorące pod uwagę te wszystkie zastrzeżenia (co jest oczywiście dużo trudniejsze). Niestety, niezależnie od tego czy mówimy o skorygowanym, czy nieskorygowanym GPG, istnieją poważne dowody na poważne różnice międzypłciowe. Dobra wiadomość jest taka, że ulegają one zmniejszeniu. Np. w USA spadły z 36-38% w latach 70-tych do ok. 18-21% w 2010. Jednocześnie niektóre analizy sugerują, że zmniejszeniu ulega raczej zakres nieskorygowany (m.in. w wyniku poprawy wykształcenia kobiet), a skorygowany, jeśli w ogóle, to zdecydowanie wolniej.

 

Na tym tle Polska może się jawić jako oaza równości. Eurostat sugeruje, że GPG w Polsce jest relatywnie niskie (w zależności od rocznika badania, 6-7.7%).  Wiąże się to jednak z problemami metodologicznymi. Jak już wspomnieliśmy, GPG jest złożonym czynnikiem i aby go trafnie oszacować, musimy wziąć pod uwagę szereg czynników. Dobrze omawia to raport Instytutu Badań Strukturalnych, który wskazuje, że skorygowane GPG w PL jest bliższe przedziałowi 16-24% (w zależności od roku pomiaru), przy średniej 19%. Zachęcam do uważnej lektury raportu, szczegółowo wyjaśnia on stosowaną metodologię.

W przypadku Eurostatu główny problem to wyciąganie średniej z GPG w administracji państwowej oraz przedsiębiorstwach prywatnych. W administracji państwowej w PL GPG jest faktycznie relatywnie niewielki, gdyż o awansie decydują zwykle czynniki bardziej obiektywne, a widełki płacowe są relatywnie wąskie. Różnica jest tu drastyczna luka płac w sektorze państwowym to ok. 3%, w sektorze prywatnym, aż 27%. Tymczasem Eurostat nie tylko posługuje się nieskorygowaną luką płacową, ale też uśrednia te wyniki w równych proporcjach. W efekcie luka płacowa w PL jest w tym pomiarze drastycznie zaniżona.

 

A jeśli byłyby w temacie jakiekolwiek jeszcze wątpliwości, mamy fascynującą analizę tego co dzieje się z pensjami osób transseksualnych po zabiegu korekty płci. Transseksualni mężczyźni zaczynają zarabiać więcej, niż zarabiali gdy byli społecznie postrzegani jako kobiety. Transseksualne kobiety zaczynają zarabiać mniej (i spotykają się z dużo większą ilością szykan) niż gdy były społecznie postrzegane jako mężczyźni. Pomyśl o tym – te osoby nie zmieniły swoich kompetencji, nawyków pracy, itp. wraz z operacją korekty płci. A jednak ich pozycja w pracy uległa drastycznej zmianie!

 

Podsumowując: GPG jest potwierdzony także w wypadku czystych badań nad wynagrodzeniami w świecie rzeczywistym. Jego trafne wyliczenie nie jest łatwe, ale im więcej czynników zaburzających usuniemy, tym wyraźniejszy się okazuje. Im bardziej porównujemy osoby do siebie podobne pod każdym względem poza płcią, w tym gorszej pozycji okazują się być kobiety.

 

Popularne (i błędne) kontrargumenty co do GPG

 

Powyższe dane – połączenie jasnych dowodów na utajone uprzedzenia przy rekrutacji, promocji, itp. kobiet oraz wyniki dotyczące różnic w zarobkach – powinny być wystarczające do dowiedzenia, że kobiety są dyskryminowane w pracy. Jednocześnie, cóż, wiemy doskonale z różnych badań, że silne przekonania cechują się dużym oporem. A przekonanie, że żadnej dyskryminacji nie ma (powszechne zwłaszcza u wielu mężczyzn, niestety) jest bardzo silne. Dlatego naturalną reakcją części czytelników będzie w toku lektury przedstawienie jednego z typowych kontargumentów, jakie zwykle padają w takiej sytuacji. Postaram się odnieść do jak największej ilości z nich. (Obstawiam, że jeśli coś pominę, to zaraz padnie w komentarzach, więc w razie potrzeby zaktualizuje artykuł odnosząc się również do takich argumentów.)

 

Kobiety wybierają mniej płatne zawody

Popularna teza tłumaczy GPG tym, że kobiety “naturalnie” wybierają mniej płatne zawody. Tym jak obydwie płcie są warunkowane do pewnych, a nie innych zawodów jeszcze się zajmiemy w oddzielnym punkcie. Tu należy natomiast podkreślić dwie kwestie. Po pierwsze, skorygowany GPG bierze pod uwagę porównywalne kwestie – ten sam zawód, doświadczenie, wykształcenie, ta sama ilość przepracowanych godzin, ile taka osoba wtedy zarabia na godzinę. Skorygowany GPG jest większy, nie mniejszy niż nieskorygowny, argument o wyborze zawodów należy więc odrzucić.

Ale skoro już poruszyliśmy temat, to należy przywołać inne badania, które pokazują, że to nie jest tak, że kobiety wybierają niżej płatne zawody. To zawody w których większość zaczynają stanowić kobiety zaczynają być mniej płatne (i vice versa). Klasycznym przykładem jest tu programowanie, które przez dziesięciolecia uważane było za mało prestiżową pracę administracyjną, “typową dla kobiet, bo one są takie systematyczne” – i wynagradzane wyjątkowo źle. (W podobny sposób kobiety odpowiedzialne za wyliczenia komputerowe w ogromnej ilości przełomowych badań nie były wymieniane jako współautorki tych badań, bo to “tylko taka mrówcza robota”. Na szczęście dziś próbuje się to wstecz skorygować.) Dopiero gdy programowaniem zaczęli się na większą skalę zajmować mężczyźni, pensje w programowaniu zaczęły rosnąć.

 

Kobiety zarabiają mniej, bo częściej biorą wolne, mają luki w pracy przez macierzyński, itp.

Ponownie, skorygowany GPG bierze to wszystko pod uwagę. Porównuje podobne z podobnym. Wciąż jest problem.

Jednocześnie niewątpliwie te czynniki przekładają się na większy nieskorygowany GPG. I na realnie gorszą sytuację kobiet. Problem w tym, że to typowa samospełniająca się przepowiednia. Kobiety są dyskryminowane przy zatrudnianiu, awansie i płaceniu. Więc w sytuacji gdy jedno z rodziców musi zrezygnować z dochodu, racjonalniejszym będzie zwykle by zrezygnowała kobieta. Co daje argument dla dalszej dyskryminacji. Mamy też do czynienia z bezpośrednią dyskryminacją w kontekście awansów, “karą za macierzyństwo”, itp. To wszystko oddzielne, poważne problemy, nie rozpisuje się na ich temat tylko dlatego, że rozmyłoby to główny przekaz artykułu: to, że dyskryminacja płacowa istnieje nawet gdy weźmiemy na to wszystko korektę. To powiedziawszy, rozwiązanie tego akurat problemu jest dość proste – przestać dyskryminować. Pomogą też rozwiązania typu nieprzechodniego tacierzyńskiego czy kilka innych systemowych modyfikacji.

To jednak inny temat, być może na oddzielny artykuł. Sednem jest tu to, że skorygowany GPG bierze te rzeczy pod uwagę, więc należy ten argument zignorować.

 

Mężczyźni częściej biorą nadgodziny, dlatego zarabiają więcej

Jeszcze raz – skorygowany GPG bierze takie rzeczy pod uwagę. Wciąż jest problem.

To powiedziawszy, problem jest nawet większy, bo w wypadku kobiet wiele dodatkowych obowiązków jest traktowane jako coś oczywistego i nie wlicza się w żadne nadgodziny. Np. standardem jest oczekiwanie, że jeśli w spotkaniu zespołu biorą udział mężczyźni i kobiety, a ktoś musi posprzątać salę po zebraniu, to zrobią to kobiety. W przypadku wykładowców akademickich to od wykładowczyń oczekuje się poświęcania dodatkowego czasu studentom mającym problemy, pracy administracyjnej czy prowadzenia wykładów zamiast wykonywania badań. Przykłady można mnożyć – a te rzeczy nie są już brane pod uwagę w skorygowanym GPG.

No i pojawia się kwestia dlaczego mężczyźni mogą brać te nadgodziny. Wiąże się to z ogromnym dodatkowym obciążeniem kobiet (w Polsce de facto drugi etat w przypadku par z dziećmi!) takich jak opieka nad domem, dziećmi czy chorymi i niedołężnymi członkami rodziny. Tego typu prace nie są w żaden sposób wynagradzane, a dodatkowo obciążają kobiety. Nie wpływa to bezpośrednio na GPG, ale jest zbyt dużą kwestią, by w kontekście GPG i nadgodzin tego nie poruszyć.

 

Kobiety wybierają bardziej bezpieczne i lżejsze zawody, nie wymagające takich obciążeń fizycznych ani ryzyka

Czyli nieśmiertelny argument ad górnikum i ad lodówkum ósmopiętrum. Pomińmy na chwilę kwestię tego, że w wielu wymienianych w tym kontekście zawodach kobiety przez lata miały prawny zakaz pracy, więc wskazywanie na dysproporcje jest dość absurdalne. Zostawmy (ale wrócimy, nie martwcie się) kwestię presji społecznej z jaką muszą walczyć kobiety decydujące się na męski zawód, molestowanie, ryzyko gwałtu i szereg innych kwestii.

Zacznijmy od sedna: w skorygowanym GPG wybór zawodu jest wzięty pod uwagę, porównuje się podobne z podobnym. Więc różnice w zawodach i ryzyku NIE MAJĄ ZNACZENIA dla GPG.

To powinno zamknąć temat… Ale skoro już go ruszyliście, to nie myślcie, że dam Wam tak łatwo się z niego wycofać. Bo problem z ryzykiem w różnych zawodach jest taki, że doskonale wiemy jakie jest ryzyko dla mężczyzn… Ale tam gdzie ryzykują głównie kobiety, tam zdobycie funduszy na jakiekolwiek badania graniczy z cudem. To tzw. gender data gap, płciowa dysproporcja danych. Tymczasem kobiety owszem, rzadziej pracują w zawodach w których grozi “medialny” wypadek w rodzaju wybuchu w kopalni. Pracują jednak w wielu branżach, gdzie środowiskowe zatrucie jest powyżej wszelkich norm, tylko nikt tego nie sprawdza. Dla przykładu, branża kosmetyczna. Pracownice salonów manicure przez cały dzień,bez zabezpieczeń wdychają sproszkowany lakier do paznokci, co przekłada się na drastyczne podwyższenie zapadalności na nowotwory i choroby układu oddechowego. Tego typu branż jest dużo, badania powoli wychodzą… Ale nie są specjalnie nagłaśniane. Milion kobiet umierających na raka płuc jest mniej atrakcyjne medialnie niż trzech górników zmarłych w zawalonej kopalni. (Jeśli interesuje Cię ten temat, NY Times dobrze go omawia w tym artykule)

Podobny problem braku danych pojawia się w przypadku obciążeń fizycznych, choć tu możemy łatwo wskazać choćby takie branże jak opieka zdrowotna czy opieka nad osobami starszymi, które wymagają podobnego lub większego wysiłku, jak noszenie lodówek ;)

Do czasu uzupełnienia gender data gap, wszelkie dyskusje o ryzyku są więc, delikatnie mówiąc, pozbawione danych umożliwiających racjonalną debatę.

 

“Pracodawcy oferując kobietom niższe pensje kompensują sobie ryzyko tego, że kobieta zajdzie w ciążę i zniknie z pracy na długi macierzyński”

Gdyby ten argument był prawdziwy, należałoby oczekiwać, że w krajach gdzie nie ma płatnego macierzyńskiego GPG będzie wyraźnie niższy niż w krajach gdzie jest. Można by też oczekiwać, że w krajach z dłuższym płatnym macierzyńskim GPG będzie większy niż w krajach z krótszym. Można w końcu oczekiwać, że w krajach w których wprowadzono bezpłatny macierzyński, gdy dotychczas żadnego nie było (np. USA w 1993), GPG wzrośnie.  Dane nie potwierdzają żadnego z tych trendów. W USA GPG spadał mimo wprowadzenia bezpłatnego macierzyńskiego. GPG w USA jest wyższy, niż w krajach Europy, choć w Europie mamy płatny macierzyński.

Co więcej, skorygowany GPG jest WIĘKSZY w przypadku kobiety w średnim wieku z dwójką dzieci, niż w wypadku młodej bezdzietnej kobiety. Bezdzietne kobiety mają też dużo większe szanse na zatrudnienie niż matki. Gdyby sednem było ryzyko ciąży, oczekiwalibyśmy odwrotnego trendu.

Nie sposób też tego tłumaczyć ogólnym obciążeniem dziećmi, gdyż ojcowie są za dzieci wynagradzani. Mężczyźni z dziećmi zarabiają przeciętnie więcej, niż bezdzietni. Dotyczy to także samotnych ojców. Ewidentnie mamy więc do czynienia z trendami kulturowymi.

W tym punkcie jest jeden ciekawy wyjątek – nieprzechodni tacierzyński faktycznie i realnie zmniejsza GPG. Nie robi tego jednak ze względu na “zrównanie ryzyka”, tylko po prostu normalizuje to, że rodzice dzieci muszą się czasem nimi zająć.

 

Kobiety zarabiają mniej, bo mniej asertywnie dbają o swoje interesy

W tym argumencie jest nieco prawdy. Kobiety faktycznie mniej agresywnie negocjują pensje, itp. Jeśli negocjują asertywnie, GPG wciąż istnieje, ale jest faktycznie niższy. Np. wg. jednej analizy faktycznie, asertywne kobiety zarabiają przeciętnie 5% więcej, niż nieasertywne. Problem w tym, że w tym samym badaniu asertywni mężczyźni zarabiają przeciętnie 18% więcej niż nieasertywne kobiety.

Co więcej, mężczyźni są kulturowo zachęcani bo bycia asertywnymi, dominującymi, albo wręcz agresywnymi. Kobiety są za asertywność i agresję karane. Kieran Snyder przeanalizowała 248 ocen rocznych wystawionych w jednej z korporacji (141 mężczyzn i 107 kobiet). Około 71% z nich zawierało negatywne uwagi. U mężczyzn dotyczyły one głównie umiejętności, jakie mają rozwinąć (i otrzymało je 58.9% mężczyzn). U kobiet dotyczyły głównie ich zachowania, a w szczególności agresji. Spośród 94 krytycznych ocen jakie otrzymały kobiety, 71 sugerowały im redukcję agresji. Tymczasem na 83 krytyczne oceny otrzymane przez mężczyzn, agresja pojawiła się w dwóch ocenach… I to z sugestią, że jest jej za mało i że oceniany powinien być bardziej agresywny! Co więcej, skoro są to sugestie rozwojowe w ocenie rocznej, można oczekiwać ich wpływu na szanse awansu i podwyżki kobiety. (Potwierdzają to także badania.)

Innymi słowy – gdyby kobiety były bardziej asertywne potencjalnie mogłyby zarabiać nieco więcej. Wciąż zarabiałyby jednak mniej niż mężczyźni oraz spotykałyby się z ostracyzmem społecznym oraz ryzykiem zepsucia kariery, ponieważ nie wpisują się w kulturową normę ugodowych kobiet.

Faktem jest, że norma powoli zaczyna być podważana. Kobiety tak czy tak robią się bardziej asertywne, szczególnie pomaga temu większa świadomość tego, jak są dyskryminowane. Po publikacji raportu Kobiety w IT, pokazującego, że kobiety w IT w Polsce zarabiają o kilkanaście-kilkadziesiąt procent mniej niż mężczyźni na porównywalnych stanowiskach, kobiety w tej branży zaczęły aktywniej negocjować swoje stawki i duża część GPG zanikła. Jawność stawek jest więc jednym z systemowych rozwiązań, które mogą tu dużo zmienić. Nie zmienia to faktu, że w chwili obecnej kobiety w zakresie negocjacji płac są między młotem, a kowadłem.

 

Gdyby kobiety w rzeczywistości mniej zarabiały, to pracodawcy zatrudnialiby same kobiety, bo tak byłoby taniej

Nie do końca argument “czemu GPG jest uzasadniony”, bardziej argument podważający same GPG, ale pada w tym samym “zestawie”, więc chciałem go poruszyć za jednym rzutem.

Argument ten zakłada dwie rzeczy. Po pierwsze – że pracodawcy podejmują obiektywnie racjonalne decyzje. Ogromna ilość badań z zakresu błędów poznawczych podważa tą tezę. Drugi zakłada, że uprzedzenia wspomniane na początku artykułu miałyby przedsiębiorców z jakiegoś powodu nie dotyczyć. Dotyczą. Większość dyskryminacji nie ma miejsca świadomie i celowo. Zdarzają się pojedynczy świadomi szowiniści i szowinistki, ale to nieproporcjonalnie mała grupa. Większość ludzi ma dobre intencje i chce być uczciwa w ocenie, chce podjąć dobre decyzje. Jednocześnie ulega uprzedzeniom ze względu na płeć, zwykle nieświadomym. Te osoby nie płacą kobietom mniej ze złośliwości. Ich mózg został uwarunkowany tak, by faktycznie gorzej oceniać pracę, doświadczenie, kwalifikacje, itp. kobiet tylko dlatego, że są to kobiety.

To właśnie czyni cały problem dyskryminacji tak trudnym. Bo jakbyśmy mieli do czynienia z jasnym, świadomym uprzedzeniem i celową bucerią, to pod ścianę, pluton egzekucyjny i po sprawie. (A bardziej poważnie – to tutaj problem rozwiązałoby otwarte podniesienie kar za dyskryminację i odpowiednia modyfikacja przepisów i uprawnień PIP.) Niestety, uprzedzeń niejawnych nie da się tak łatwo wyzbyć, tu niezbędne jest działanie systemowe, wpływające na te same subtelne, nieświadome czynniki, które dotychczas warunkowały seksistowskie uprzedzenia.

 

Środowisko akademickie jest lewackie i przeżarte polityczną poprawnością, dlatego nie publikuje badań podważających dyskryminację

Tak jak pisałem w cyklu o tym jak czytać badania naukowe, manipulacja wynikami badań nie jest taka łatwa do ukrycia. Jeśli faktycznie jakieś badania byłyby systematycznie ukrywane ze względu na wyniki, oczekiwalibyśmy możliwości zauważenia tego zjawiska przy dokonaniu tzw. analizy lejkowej. Jeśli więc ktoś pragnie twierdzić, że występuje systematyczne uprzedzenie względem preferowanych przez niego wyników badań, powinien być w stanie przedstawić stosowną analizę lejka na potwierdzenie tego zjawiska. Oczywiście zapoznam się z publikacją peer review demonstrującą taki bias, jeśli tylko zostanie przedstawiona w dyskusji. Do czasu przedstawienia takiej publikacji argument o braku publikacji powodowanym uprzedzeniami środowiska naukowego jest jednak nieuprawniony.

Na ten moment mamy natomiast meta-analizę pokazującą, że GPG w badaniach prowadzonych przez kobiety wychodzi nawet nieco niższy, niż w tych prowadzonych przez mężczyzn. Trudno tu więc zarzucać jakieś uprzedzenia.

Also, nie ma czegoś takiego jak polityczna poprawność. Jest nie bycie dupkiem. Serio.

 

To co, mamy przepraszać za bycie mężczyznami i nasz przywilej?

Część mężczyzn reaguje na te wszystkie informacje frustracją, czasem wręcz agresją. Nie wiedzą co mają zrobić, jak zareagować. Czują się jakby oczekiwano od nich przeprosin albo zadośćuczynienia, choć przecież nie czują się w żaden sposób winni opisywanej sytuacji. Trzeba więc podkreślić: nie o to chodzi. Nikt nie wymaga od nikogo przeprosin. Nikt nikogo personalnie nie obwinia. (No, poza szowinistami ze świadomego wyboru. Ich można obwiniać do woli, bo zasługują.)

Problem jest systemowy, nie indywidualny. Wywodzi się z kultury w jakiej wyrastamy, bodźców, które na nas wpływają. Z tego jakie zabawki daje się dzieciom różnej płci i z tego jakich bohaterów (bo bohaterki dużo rzadziej) oglądamy na ekranach kin. Jeśli jesteś facetem i czujesz się atakowany – serio, nie o Ciebie chodzi*. To nie Twoja wina, że wyrosłeś w tym systemie. Więcej, pod wieloma względami też jesteś jego ofiarą! Mężczyźni również dostają w tym modelu po głowie, choć z innych przyczyn. Dlatego niezbędne są systemowe rozwiązania problemu, a nie nawoływanie do indywidualnej zmiany.

*Chyba, oczywiście, że jesteś świadomym szowinistą. Wtedy tak, to chodzi też o Ciebie. Spraw, żeby nie chodziło. Bądź lepszym człowiekiem.

 

Skąd się bierze GPG? Porozmawiajmy o problemach systemowych

 

No dobrze, skoro więc GPG nie jest efektem indywidualnej złej woli i celowej dyskryminacji, to skąd się bierze?

 

Budowanie stereotypów

Ludzki mózg jest maszyną do rozpoznawania wzorców i schematów. Nie jest to jedyne do czego się nadaje, jasne, ale jest to jedna z jego bardzo istotnych ról. Jest w niej nie tylko dobry, jest też pracoholikiem. Robi to bez przerwy. Duża część rozpoznanych wzorców jest fałszywa lub złudna – jak zwierzęta widziane w chmurach czy Jezus w przypalonym toście. Jednak nawet błędne i pozorne wzorce mogą być utrwalone, choćby przez częstotliwość. Tak jest w przypadku stereotypów zawodowych. Jeśli od młodego wieku jesteśmy wystawiani (np. w książkach, kreskówkach czy filmach) przede wszystkim na przykłady mężczyzn w rolach przywódczych i kobiet w rolach podległych, mózg przyjmuje to jako pewien domyślny wzorzec. Gdy próbujemy przywołać sobie obraz lidera, przywołuje “domyślnie” obraz mężczyzny. Zaczyna więc oceniać mężczyzn, automatycznie, jako lepszych liderów. Podobne zjawisko widzimy np. w przypadku naukowców (choć przez ostatnich 50 lat mamy tu stopniową poprawę), czy w wielu innych obszarach.

 

Kultura działa tutaj dwutorowo. Z jednej strony prowadzi do dyskryminacji kobiet (przez mężczyzn i kobiety – wszyscy funkcjonujemy w tej samej kulturze!) przy zatrudnianiu, awansach, itp. w oparciu o mechanizmy, o których mówiliśmy na samym początku artykułu. Z drugiej – to aspekt nieskorygowanego GPG – prowadzi do zniechęcania kobiet do pewnych karier i zachęcania do innych.

 

Skąd wiemy, że to czynnik kulturowy? Bo możemy np. porównać sobie kobiety pochodzące z byłych RFN i NRD. ZSRR i jego państwa sprzymierzone mocno stawiały na aktywizację zawodową całej populacji i aktywnie zachęcały kobiety do nauk ścisłych. W efekcie do dzisiaj mamy w krajach byłego bloku wschodniego dużo większy procent kobiet biorących udział w międzynarodowych konkursach nauk ścisłych i lepsze wyniki w matematyce u kobiet z tych rejonów.

 

Stereotypy nie kończą się jednak na dzieciństwie i wzorcach kulturowych. Funkcjonują przez cały czas. Polegają między innymi na nieustannym sondowaniu “czy jestem w dobrym miejscu, czy to miejsce dla mnie”. Jedno z wielu fascynujących badań w temacie pokazywało kobietom studiującym przedmioty ścisłe reklamówkę konferencji naukowej. W jednym wariancie na ekranie pojawiali się głównie mężczyźni, w drugim proporcje płciowe były podobne. Choć kobiety świadomie nie odbierały takich reklamówek inaczej ich realna chęć udziału w konferencji była znacząco niższa gdy obejrzały “męskocentryczne” nagranie. Takie sygnały “nie należysz do nas”, “nie pasujesz tutaj” nie są zwykle celowe – ale i tak wpływają na wybór kariery i zachowania.

 

(Swoją drogą, odnieśmy się przy okazji do rzekomego Paradoksu Skandynawskiego, czyli sytuacji w której kobiety w krajach bardziej równościowych miały mieć mniejszą tendencję do wyboru karier związanych z naukami ścisłymi. Oryginalne badanie zaliczyło w zeszłym roku MOCNĄ korektę, okazało się bowiem, że autorzy byli dość kreatywni z matematyką i danymi, a wyniki nie do końca się replikują nawet po korekcie ich pomysłowości. Wiecej w temacie znajdziesz TUTAJ.)

 

Suma drobnych dyskryminacji

Jednym z dużych problemów w kontekście dyskryminacji jest coś, co na bieżąco przerabiamy z koronawirusem w momencie pisania tego artykułu: małe różnice się zbierają. Bo wiecie, Covid-19 nie jest dramatycznie zaraźliwy. Przeciętny chory zarazi 2-3 osoby, nie 200. Ale to 2-3 sumuje się z każdym kolejnym zakażeniem i mnoży drastycznie, uzyskując nieporównywalnie szybszy przyrost, niż w wypadku klasycznej grypy.

Podobnie jest z dyskryminacją płciową. Nie musi być ona drastyczna (choć w wielu przypadkach owszem, jest!). Wystarczy drobna różnica. 5% preferencji dla jednej z płci. Nawet 1%. Co może zmienić 1%, no bez przesady, jest tyle innych czynników decydujących! No cóż, w pojedynczej decyzji 1% może nie mieć dużego znaczenia. Ale jeśli decyzje się zbierają, to konsekwencje tego 1% zaczynają być coraz większe.

 

Dobrą demonstrację tego przygotował zespół Richarda Martella, który przeprowadził symulacje ośmiopiętrowej struktury organizacyjnej, w której mężczyźni mieli na każdym etapie awansu 5% lub 1% przewagi.

Co się okazało? W przypadku 5% przewagi po ośmiu kolejnych awansach do dziesięcioosobowego zarządu trafiało przeciętnie nieco poniżej 3 kobiet (29% – wynik uśredniony z wielu symulacji). Wśród 40 dyrektorów (7 piętro) było 31% kobiet,  itp. Kobiet więcej było tylko na dwóch najniższych poziomach hierarchii. 1% przewagi dał niewiele lepsze wyniki – 35% i 39% na najwyższych piętrach hierarchii.

A to tylko osiem poziomów! W rzeczywistości kobiety stykają się z takimi uprzedzeniami w życiu zawodowym na każdym kroku, więc nawet gdyby było to zaledwie 1%, to już miałoby to drastyczne efekty długoterminowe. Tymczasem badania pokazują, że dyskryminacja wobec kobiet jest wyraźnie większa.

 

Innymi słowy, połączenie nawet drobnej nieświadomej dyskryminacji oraz tego jak działa nasz mózg generuje systemowe uprzedzenia. Te uprzedzenia zaś jeszcze nakręcają problem – bo jeśli mózg widzi np. znaczną przewagę mężczyzn na stanowiskach dyrektorskich, to umacnia jeszcze wzorzec “kobiety nie nadają się do ról przywódczych”. Dlatego właśnie sama edukacja – choć cenna – nie wystarczy. Automatyczne wzorce działania naszego mózgu są niestety zbyt proste i bezmyślne, żeby móc je naprawić po prostu dodatkową wiedzą. Gdyby było inaczej wszyscy, którzy usłyszeli od lekarza sugestie by zacząć się zdrowiej odżywiać, więcej ruszać czy przestać palić natychmiast słuchaliby takich porad. (W praktyce skuteczność takich porad waha się między ok. 15… i 0%.) Musimy więc działać w bardziej złożony i systematyczny sposób. Na szczęście w tym zakresie też mamy badania.

 

Co można zrobić by zredukować GPG?

Ok, skoro wiemy, że problem jest, jakie są realne, sprawdzone strategie, które mogą nam tu pomóc?

 

Jawność płac

Jeśli kobiety wiedzą, że są dyskryminowane płacowo, aktywniej walczą o swoje prawa. Dlatego siatki płac powinny być jawne i to ustawowo, a w branżach gdzie osoby mogą przejść na współpracę B2B (np. programowanie) powinien istnieć prawny obowiązek ujawniania treści umowy.

 

Nieprzechodni tacierzyński

Drugie systemowe rozwiązanie, które może znacząco wpłynąć na spadek GPG to wprowadzenie nieprzechodniego urlopu tacierzyńskiego. Buduje to świadomość społeczną, że dzieci to obciążenie obydwojga rodziców i niweluje uprzedzenie pt. “kobieta urodzi dziecko i zniknie na macierzyński”.

 

Jasne, ustalane z góry kryteria rekrutacji i awansu, strukturalizowane wywiady

Sztywne, precyzyjne kryteria rekrutacji czy awansu sprawiają, że trudniej reinterpretować sytuację tak, by ulec skłonnościom do uprzedzeń. Efekt ten wzmacnia też stosowanie tzw. wywiadów strukturalizowanych, czyli takich, w których z góry zaplanowane są konkretne pytania, jakie zostaną zadane kandydatowi/kandydatce. Jako miły bonus – strukturalizowane wywiady są jedną formą rozmów rekrutacyjnych, której skuteczność w doborze odpowiednich kandydatów jest lepsza niż po prostu rzut kostką. Przy niestrukturalizowanych i częściowo-strukturalizowanych wywiadach ludzie ulegają zbyt wielu uprzedzeniom i błędom poznawczym.

 

Zaślepiona rekrutacja

Tam gdzie to możliwe, rekrutacja powinna być zaślepiona pod względem płci tak długo jak to tylko możliwe. Trudno ulec uprzedzeniom, jeśli nie ma do nich podstaw.

 

Wybieraj używając strategii włączania, nie odrzucania

W badaniach okazało się, że rekrutacje itp. w oparciu o strategię włączania (“wybierz wszystkich kandydatów, którzy spełniają kryteria”) dużo słabiej aktywują uprzedzenia i dyskryminację niż takie, gdzie stosuje się strategię odrzucania (“wyklucz wszystkich kandydatów, którzy nie spełniają kryteriów”).

 

Parytety

Jak wspomniane wcześniej, parytety są nie tylko skutecznym narzędziem redukcji dyskryminacji, ale też sprzyjają merytokracji. Co istotne, parytety nie są czymś, co wprowadzane musiałoby być na stałe. Kilka-kilkanaście lat (w zależności od obszaru) ich funkcjonowania jest wystarczające by zmienić standardy społeczne i doprowadzić do zaniku uprzedzeń. (Jako ciekawostka, gdy jedna z polskich partii wprowadziła na swoich listach parytety już przy okazji trzecich wyborów zaczęły one działać na rzecz mężczyzn).

 

Edukacja

Potrzebujemy edukacji na temat nierówności oraz uprzedzeń poznawczych, tak by ludzie mieli większą świadomość, że nie podejmują obiektywnych decyzji i potrzebują zewnętrznych narzędzi by te decyzje korygować. Działania edukacyjne to również budowanie świadomości kobiet skutecznie funkcjonujących w stereotypowo męskich rolach, tym samym podważając te stereotypy.

 

Modyfikacja grafik i ogłoszeń

W branżach gdzie występuje stereotypowa dyskryminacja potrzebujemy przyjrzeć się stosowanym grafikom, rozkładowi płci w ogłoszeniach, reklamach, itp. i zmodyfikować je tak by wprowadzić większą równość.

 

Feminatywy i język neutralny płciowo

Badania pokazują, że dyskryminujący płciowo język ma znaczący wpływ na szanse kobiet na rynku pracy. Stosowanie feminiatywów – kobiecych form tytułów zawodowych – jest więc kolejnym czynnikiem redukującym dyskryminację.

 

Zabawki itp. neutralne płciowo

Zabawki, hasła na ubrankach dziecięcych i podobne czynniki są kolejnym elementem kształtującym długoterminowe trendy dyskryminacyjne, od najmłodszych lat. Jak ktoś pięknie to ujął – jeśli dana zabawka nie jest obsługiwana penisem ani waginą, to znaczy, że nie ma znaczenia płeć dziecka które się nią bawi. A jeśli dana zabawka jest obsługiwana penisem lub waginą, to zdecydowanie nie jest to zabawka dla dzieci. (Ale dorośli bawcie się dobrze!)

 

Dopasowanie sprzętu i wyposażenia do kobiet

Szereg badań wskazuje, że ogromna większość wyposażenia służbowego nie jest dopasowana do kobiecych wymiarów i budowy ani nie ma możliwości takiego dopasowania (choć, technicznie, jej wprowadzenie byłoby zwykle dość proste). Problem najsilniej dotyka kobiet pracujących w wojsku, policji, straży pożarnej czy służbach ratowniczych. Nie jest to wynikiem celowej złej woli, a po prostu systematycznego przeoczenia, projektanci takiego wyposażenia, w większości mężczyźni, projektują głównie pod swoje potrzeby, nie biorąc pod uwagę potrzeb kobiet. Podobny problem przejawia się w wypadku AI. Dla przykładu programy do rozpoznawania mowy są tworzone głównie z wykorzystaniem nagrań mówiących mężczyzn, więc mają notoryczne problemy z rozpoznawaniem głosów kobiet. Biorąc pod uwagę, że tego typu samouczące programy zaczynają być używane np. do preselekcji kandydatów do pracy, można tu oczekiwać występowania regularnych problemów i uprzedzeń. Jest to problem, który należy rozwiązać systemowo, gdyż obecnie prowadzi do zbędnego narażania i spadku wydajności kobiet bez żadnego racjonalnego powodu

 

Zasypanie Gender Data Gap

Systemowy wysiłek by zrównoważyć niedobór danych w kontekście płci ma duże znaczenie dla bezpieczeństwa i wydajności kobiet w pracy. Z tego względu należy poświęcić dużo więcej wysiłku i zasobów na badania w tym zakresie. (Nie jest to trudne, bo obecnie takie badania dostają ochłapy z grantów.)

 

Podsumowując

 

Mam nadzieję, że artykuł ten w wystarczającym stopniu uargumentował, że Gender Pay Gap jest realnym zjawiskiem i że powodowane jest dyskryminacją płciową, w większości nieuświadomioną. Popularne argumenty podważające lub tłumaczące istnienie GPG mają odniesienie, owszem, ale do nieskorygowanego GPG. W przypadku skorygowanego zostały już wzięte pod uwagę i GPG w tej sytuacji wręcz rośnie, nie spada!

Oczywiście, z przyczyn technicznych artykuł ten pomija całą masę kwestii, które też mają znaczenie. Dla przykładu GPG jest jeszcze większa u kobietami będących przedstawicielkami mniejszości. Wiele z problemów poruszanych w kontekście wyjaśniania GPG (np. skłonność do promowania dominacji u mężczyzn i uległości u kobiet, czy obciążenie bezpłatną pracą) zasługuje tak naprawdę na własne artykuły bo to oddzielne, wielkie problemy. Gdyby próbować to wszystko ująć, musiałaby to być książka, a nie pojedynczy artykuł w internecie. Tu skupiliśmy się więc z musu na samym GPG. Mam jednak nadzieję, że to co omówiliśmy wystarczy do zamknięcia tematu: tak, GPG istnieje. Teraz weźmy się do roboty i z nim coś zróbmy!

 


Moja nowa książka jest już dostępna, dołącz do zbiórki!

Jeśli chcesz dowiedzieć się jak działają mechanizmy statusowe i jak wykorzystać je w swoim życiu, ten tom jest dla Ciebie. Zbiórka na książkę trwa do 20 grudnia 2020!

Zapraszam do udziału!

 

Podziel się tym tekstem ze znajomymi:
Następny wpis
Poprzedni wpis