Na czym faktycznie polega praca trenera?

Pomyśl o trenerach biznesu czy rozwojowych. Co taka osoba robi?

Popularnym wyobrażeniem n.t. pracy trenera jest to, że to ta osoba, która przychodzi i „produkuje się” przed grupą, opowiada o różnych mniej lub bardziej praktycznych rzeczach, może okazyjnie rzuci jakieś ćwiczenie.

Nic dziwnego – taki jest kontakt większości osób z trenerem. Biorąc pod uwagę, że prawie połowa polskich firm nie prowadzi dla pracowników żadnych działań rozwojowych, jedynie stosunkowo niewielka grupa osób miała faktycznie okazje brać udział w szkoleniach. Większość ma jedynie jakieś wyobrażenia, wzięte z mediów, filmów, opowieści znajomych.

Nawet osoby, które faktycznie były na szkoleniach widzą jedynie tak naprawdę wierzchołek góry lodowej. W rzeczywistości bowiem praca trenera zaczyna się na długo przed tym, jak postawi stopę na sali szkoleniowej – i kończy na długo po tym, jak z tej sali wyjdzie ostatni uczestnik.

Dla jasności – nie będę tu w ogóle pisał o takich kwestiach, jak rozwój własny trenera, budowanie obecności na rynku, sprzedaż szkoleń, itp. Te rzeczy również należą do jego pracy, ale tu chciałem się zająć kwestią przygotowania konkretnego szkolenia. Nie będę również brał pod uwagę kwestii dojazdu trenera na szkolenia (znam wielu, których główną pracą jest tak naprawdę „podróżnik” lub „kierowca”, dziś szkolą w Katowicach, jutro w Gdańsku, a pojutrze w Zielonej Górze).

Przy okazji będziesz miał okazję poznać za co odbiorcy wydaje się, że płaci, a za co faktycznie płaci i dlaczego ceny szkoleń są takie, a nie inne.

Proces przygotowania i prowadzenia szkoleń

1. Analiza potrzeb szkoleniowych – czyli zbadanie tego:
a) czy szkolenie faktycznie jest dla firmy odpowiednim rozwiązaniem? (Nie zawsze jest, często w organizacjach szkolenie używane jest jako swego rodzaju „plaster” na dowolny problem, także interpersonalny czy wynikający ze struktury firmy. W takich sytuacjach potrzebne mogą być inne metody niż szkolenie, np. mediacje, coaching czy doradztwo i trener powinien o tym poinformować klienta.).

b) jeśli szkolenie jest potrzebne, to z jakiego obszaru? (Firmy często błędnie diagnozują swoje problemy, m.in. w wyniku problemów z komunikacją wewnętrzną oraz, mówiąc wprost, zwykłego „tyłkokryjstwa” występującego w wielu organizacjach i zniekształcającego przepływ informacji.)

c) jakie konkretnie problemy i na jakim poziomie kompetencji powinny być poruszone na szkoleniu?

Analiza potrzeb jest czymś, co firmy rzadko chcą robić, za co niemal nigdy nie chcą płacić dodatkowo – a co w wielu przypadkach decyduje o wartości usługi szkoleniowej. W najprostszej wersji jest to po prostu krótka rozmowa z HR przy umawianiu szkolenia, często stosowana jest ankieta wysyłana do przyszłych uczestników przed szkoleniem, rzadziej bezpośrednie wywiady z takimi osobami, a najbardziej jakościowe wyniki daje praktyczna obserwacja wybranych osób w pracy. Jest też jednak najbardziej kosztowna i przez to rzadko stosowana.

Nawet w wersji najprostszej przeprowadzenie analizy potrzeb i weryfikacja jej wyników to przynajmniej kilka dodatkowych godzin pracy dla trenera.

A, z analizy często przygotowuje się oddzielny raport dla zleceniodawcy, na podstawie którego podejmuje on decyzje o szkoleniu. Kolejne godziny pracy ;)

2. Ustalenie planowanych rezultatów szkolenia i metod ich pomiaru – gdy wiemy już jakie braki (luki kompetencyjne) mają przyszli uczestnicy, kolejnym krokiem w pracy trenera jest ustalenie tego, co szkolenie ma dać i jak będziemy to mierzyli. Wydaje się to może nieco nieintuicyjnym rozwiązaniem. Skąd wiedzieć co będziemy mierzyć, skoro jeszcze nie zaprojektowaliśmy szkolenia? W praktyce jednak takie rozwiązanie tworzy nam strukturę, na której możemy oprzeć tworzenie szkolenia. Wiemy skąd ruszamy (luki kompetencyjne), wiemy dokąd mamy dojść (rezultaty szkolenia). Teraz czas nakreślić drogę.

W zależności od złożoności projektu, opracowanie rezultatów i metod pomiaru może zająć od kilkudziesięciu minut do kilkunastu godzin pracy. W bardzo dużych projektach, gdzie potrzebne może być stworzenie specjalnych narzędzi pomiarowych (np. testów wprowadzanych w różnych jednostkach) mogą to być całe dni i tygodnie.

Za tą pracę również zleceniodawcy rzadko kiedy chcą płacić.

3. Przygotowanie merytoryczne szkolenia – czyli zaprojektowanie poszczególnych modułów. Składa się na to:

a) Wyznaczenie ścieżki od potrzeb do rezultatów, ustalenie ram szkolenia – tak by szkolenie miało logiczną strukturę, co ułatwi jego zrozumienie.

b) Dobór narzędzi szkoleniowych do zdefiniowanych ram i ułożenie ich w spójną całość – czyli „obudowanie” tej drogi konkretnymi rozwiązaniami: mini-wykładami, dyskusjami, ćwiczeniami, grami szkoleniowymi, itp.

c) Dodanie mostów między elementami szkolenia – czyli dodatkowe powiązanie ze sobą różnych elementów szkolenia, tak by uczestnicy lepiej je rozumieli, zapamiętali i łatwiej mogli korzystać z poznawanych kompetencji.

d) Przygotowanie wszelkich „akcesoriów”, prezentacji, skryptu, gadżetów, filmów, hand-outów i innych rzeczy uatrakcyjniających proces.

Doświadczony trener, mający w swoim warsztacie dużo narzędzi i tworzący stosunkowo mało zindywidualizowane szkolenie poświęci na ten proces powiedzmy dwie-trzy godziny na każdy dzień szkolenia. Niedoświadczony, albo tworzący naprawdę zindywidualizowane szkolenie, z narzędziami dopasowanymi „na żyletę” pod sytuację zleceniodawcy? Dla niego będzie to przynajmniej w stosunku 1:1, czyli poświeci przynajmniej jeden dodatkowy dzień pracy na każdy dzień szkolenia.

Ponownie, nie jest to zwykle czas płatny.

 

4. Proces szkoleniowy – czyli trener przychodzi na salę i faktycznie pracuje z uczestnikami.  To jest ta część, która zwykle jest kojarzona z trenerstwem, „miękka” część fachu trenera. W porównaniu z „twardą” to tak naprawdę niewielki ułamek całego procesu, a jednocześnie to właśnie ta część, która zleceniodawcy widzą i za którą są gotowi płacić.

Sęk w tym, że ta część nie ma szans zdziałać za wiele, jeśli nie zadbamy o „twarde” aspekty pracy trenera. A to oznacza, że stawki za tą, stosunkowo krótką chwilę na sali szkoleniowej muszą pokrywać zarówno samo szkolenie, jak i czas poświęcony na całą resztę. Dlatego właśnie szkolenia zamknięte tyle kosztują (albo, jeśli nie kosztują, to zwykle nie dają efektów).  Praca trenera  jest jak góra lodowa – to co widać, to co się uznaje za sęk tej pracy, to tak naprawdę niewielki fragment wystający nad powierzchnię. Prawdziwy wysiłek jest wykonywany dużo wcześniej i jeśli się go dobrze wykona, to samo szkolenie jest w pewnym sensie formalnością – szanse na problemy są minimalne, a efektywność bardzo wysoka.

Dla jasności – sam fakt, że szkolenie dużo kosztuje nie znaczy, że firma szkoleniowa wykona całą tą „twardą” pracę. Jeśli stoisz po drugiej stronie barykady, jako osoba najmująca trenerów, to wiesz pewnie, że jest wiele firm nie dbających o takie kwestie jak analiza potrzeb i że jest to coś, czego od takich usługodawców należy wymagać.

To powiedziawszy, choć cześć „płatna” została już wykonana, to jeszcze nie koniec pracy trenera!

5. Proces poszkoleniowy – czyli wszystko co ma miejsce po szkoleniu

a) wspomaganie procesu wdrożenia – czyli pomoc w przeniesieniu kompetencji ze szkolenia do codziennej pracy

b) weryfikacja rezultatów – część da się zrobić na szkoleniu, ale często najlepsza analiza ma miejsce jakiś czas później. Poziom złożoności podobny jak przy analizie potrzeb, czyli może tu być wszystko od krótkiej rozmowy z HR po faktyczną obserwację pracowników w ich codziennym działaniu.

c) raport poszkoleniowy – czyli podsumowanie procesu dla zleceniodawcy wraz z rekomendacjami dalszych działań.

To wszystko to kolejne godziny lub dni pracy (przy dużych projektach sam raport bywa pisany przez kilka dni). Oczywiście również nie jest to czas, za który zleceniodawca płaci.

Szkoleniowa góra lodowa

Jak więc widzisz, proces przygotowania i prowadzenia dobrego i skutecznego szkolenia jest nieporównywalnie bardziej złożony, niż zwykłe „znam się, przychodzę na salę szkoleniową i zaczynam gadać”. Ogromna ilość pracy wykonywana jest po to, aby gadać z sensem, na poziomie dopasowanym do konkretnych potrzeb i sytuacji odbiorców, wprowadzając nowe pojęcia i rozwiązania w odpowiednim czasie i kolejności, towarzysząc uczestnikom w ich procesie rozwoju.

Moje uwagi p.t. „zleceniodawca nie płaci za ten czas” (wiem, było ich dużo) nie miały na celu marudzenia i narzekania „jak i to zły los trenera.” Zdaję sobie sprawę, że praca trenera jest pracą całkiem dobrze płatną. Jednocześnie zdaję sobie też sprawę, że większość osób „spoza branży” nie ma pojęcia o tym, że „dniówka” trenerska jest często zapłatą nie za dzień, a za kilka lub nawet kilkanaście dni ciężkiej pracy – i dlatego jest taka, a nie inna.

Jeśli jesteś osobą wynajmującą trenerów do swojej organizacji – mam nadzieję, że ten artykuł dał Ci lepsze zrozumienie tego, czego oczekiwać od profesjonalnych trenerów, ale i jakie mogą mieć potrzeby aby zaproponować Twoim ludziom najlepszą możliwą usługę.

Jeśli jesteś kimś, kto chciałby zostać trenerem – mam nadzieję, że rozumiesz teraz lepiej, że praca z ludźmi jest istotną częścią tej branży, ale jest tam też ogromny kawałek pracy koncepcyjnej i analitycznej. Przynajmniej wtedy, gdy chcesz, żeby Twoje szkolenia dawały jakąś wartość.

---

---