W poprzednim artykule wymieniłem niektóre z korzyści, jakie może dać firmie zadbanie o motywację pracowników. Czas zwrócić uwagę na praktykę – jak da się to zrobić? Jak zadbać o to, by pracownicy chcieli dla nas pracować i angażowali się w swoją pracę?


Pieniądze to nie wszystko

Oczywistą odpowiedzią na pytanie o motywację wydaje się być:  płacić ludziom więcej.

Jasne, to nie zaszkodzi. Co więcej, poniżej pewnego minimum inne metody motywacji po prostu nie będą działały. Jeśli Twoi pracownicy ledwo wiążą koniec z końcem… albo już dawno przestali go wiązać i wpadli w spiralę kredytową… i to bynajmniej nie przez głupie decyzje finansowe, a dlatego, że za to co dostają po prostu nie da się wyżyć w miejscu, w którym oferujesz prace, to żadne błyskotliwe techniki motywacyjne na nic się nie zdadzą. Świetna atmosfera w pracy nie wynagrodzi komuś tego, że nie dojada, żeby kupić dziecku buty na zimę. Trzeba to jasno powiedzieć i zaznaczyć.

Oczywiście, będą osoby, których to ograniczenie nie dotyczy – zwykle ludzie na utrzymaniu współmałżonka lub rodziców. Osoby, których stać na to, żeby nie zarabiać.

Załóżmy jednak, że płacisz ludziom dość, by mogli żyć bez martwienia się czy zjeść śniadanie czy kolację, albo że masz zespół ochotników, stażystów, itp. To minimalne kryterium finansowe zostało zrealizowane. Co dalej? Czy dawać im więcej pieniędzy?

Oczywiście, nigdy to nie zaszkodzi. Ale pieniądze szybko tracą znaczącą funkcję motywacyjną. Zawsze jest ich za mało i zawsze szybko się do nich przyzwyczajamy. Wczoraj dostaliśmy wielką podwyżkę, dziś już czujemy, że przydałoby się jednak zarabiać więcej. Apetyt rośnie w miarę jedzenia.

Dlatego warto przyjrzeć się innym formom motywowania pracowników. Mogą się okazać dużo tańsze – i dużo bardziej wartościowe.

Zanim przejdziemy jednak do tego co działa, chciałem poruszyć kwestię kilku rzeczy, które często są stosowane w tej roli, a których skuteczność jest stosunkowo niewielka, albo i żadna.


Atrakcje

Wyjazdy integracyjne. Skoki na spadochronie, bungee, zjazd tyrolką… Firmy, zwłaszcza korporacje, potrafią na takie zabawy wydawać koszmarne pieniądze, liczone w setkach tysięcy złotych.

Cóż z tego, skoro poza fajnym wpisem do raportu dla osób odpowiedzialnych za organizację, takie wyjazdy nic nie dają? Co więcej, mogą wręcz dać odwrotny efekt?

Krótki wyjazd może dać na chwilę nieco pobudzenia, ale mizerne są szanse na to, że długotrwale poprawi motywację pracowników. Również integracja przy okazji wspólnej popijawy niekoniecznie będzie się przekładała na codzienne funkcjonowanie w firmie. Może je wręcz pogorszyć, pogłębiając istniejące podziały. A jeśli ktoś jest przy tym np. abstynentem albo “skowronkiem” i potrzebuje wcześnie chodzić spać…

W nagrodę za dobrą pracę wyrzucę Cię z samolotu...

W nagrodę za dobrą pracę wyrzucę Cię z samolotu…

Co więcej, wyjazdy tego typu zwykle odbywają się w dni wolne od pracy, a tak czy tak zajmują też pracownikom godziny wieczorne i ranne, który normalnie mieliby dla siebie. Dla wielu osób będzie to karą, nie nagrodą – naprawdę mają ważniejsze i ciekawsze rzeczy do roboty niż wieczorny grill z kolegami. Wolą spędzić czas z rodziną, bliskimi, iść do kina czy nawet nabić dodatkowy poziom doświadczenia w jakiejś grze. Ich prawo i życie. Tymczasem wyjazdy tego typu, nawet jeśli oficjalnie nie są obowiązkowe, zwykle są tak traktowane. Ci, którzy nie chcą jeździć odbierani są jako nietowarzyscy, niezintegrowani i niezaangażowani – a więc pierwsi w kolejce do zwolnienia i ostatni do awansu.

Najgorszy układ jest wtedy, gdy zarząd dobiera takie rozrywki pod swoje gusta (lub dział HRu dobiera pod gusta menadżera, którego chce ugłaskać). W połączeniu z poczuciem przymusu potrafi to wywołać potworną niechęć do firmy. Wydać grube pieniądze na zniechęcenie pracowników do firmy – to już osiągnięcie.

W tym zakresie winę ponoszą niestety programy w stylu Kuchennych Rewolucji, bo “integracyjny przejazd dżipem” ładnie wygląda w telewizji i kręci widzów, ale szanse na to, że zintegruje skłóconą załogę są praktycznie zerowe. Szkoda, że nie wzorowano się tu raczej na oryginale, w którym Gordon Ramsay potrafi z załogą robić całkiem głębokie interwencje. Tymczasem utrwalono u nas modę, która nawet w stanach nie cieszyła się, u pracowników, specjalnym uznaniem.


Czy takie atrakcje mogą mieć jakieś znaczenie i wartość dla firmy? Czy da się je skutecznie wykorzystać? Cóż, ich wydajność nigdy nie będzie wielka, ale można spróbować je wykorzystać nie w roli “narzędzia do zmotywowania zespołu”, tylko “nagrody za wyniki”. W tym wypadku powinny być jednak jasne kryteria, zapewniające załodze maksymalny komfort:

a) Pozwól ludziom wybrać. Niech to oni decydują którą z kilku/kilkunastu możliwych rozrywek wybiorą.  Nawet jeśli wybiorą coś, czego nienawidzisz jako ich szef. To oni mają być nagrodzeni, nie Ty.

b) Daj wszystkim opcję alternatywną – dodatkowy urlop w ilości równej czasowi wyjazdu. Zaznacz swobodę wyboru obydwu opcji, niech pracownicy czują, że mogą po prostu wziąć sobie wolne. Ew. rozważ również ekwiwalent pieniężny.

Tak skonstruowana atrakcja może być dla Twojego zespołu faktyczną atrakcją, a nie przykrym przymusem.


Bony

Bony do sklepów, restauracji, itp. mogą być nieco tańsze niż dawanie pracownikom gotówki w podobnej kwocie, jednak ich skuteczność motywacyjna jest tak naprawdę podobna do bonusów pieniężnych. Innymi słowy, mała. Co gorsza, bony w praktycznie każdej kwocie będą łatwo prowokowały reakcje typu “czemu tak mało” i jedynie pogarszały frustracje pracowników.


Karta sportowa, karnety do kina, pakiety zdrowotne itp.

Te rozwiązania są już nieco skuteczniejsze, ale ich główna wartość będzie dla pracowników niższego szczebla. Im więcej ktoś zarabia, tym mniejszą rolę będzie dla niego odgrywała np. karta do prywatnej przychodni, bo wie, że i tak może sobie na nią sam pozwolić.

Koniec końców takie bonusy mogą skłonić kogoś do podjęcia pracy w danej firmie, nie skłonią go już jednak do większego zaangażowania na co dzień.


Co w zamian?

Skoro więc takie techniki motywacyjne nie przynoszą specjalnych efektów, to jaka jest alternatywa? Co można zrobić, by zmotywować pracowników i to w miarę możliwości niewielkim kosztem? Tym zajmiemy się w drugiej części artykułu, poświęconej bezgotówkowym formom motywacji…


Książka "Status: Dominacja, uległość i ukryta esencja ludzkich zachowań". Unikatowy tom, wprowadzający Cię w te aspekty ludzkiej komunikacji, które z jakiegoś dziwnego powodu są w psychologii społecznej pewnym tabu. Cóż - ich zrozumienie jest tym bardziej cenne. 

Dostępna w druku i jako e-book, tylko na MindStore.pl

 

 

Podziel się tym tekstem ze znajomymi:
Następny wpis
Poprzedni wpis