“Motywować pracowników? Po co? Przecież dostają pensję, to powinni być zmotywowani!” Taka postawa jest niestety wciąż dość popularna w polskim biznesie. Bo z jednej strony faktycznie ma to sens – płacisz pracownikowi za pracę, godzi się na dane warunki, więc powinien w tym czasie swoje obowiązki wykonywać sumiennie i z zaangażowaniem.

Tyle, że ludzie nie do końca są sensowni. A zadania, przed którymi stają w pracy wykraczają często ponad obowiązki, jakie mają nakreślone w umowie o pracę.

man-80101_640

Oczywiście, będą takie firmy, gdzie nie ma to żadnego znaczenia. Pracownicy przychodzą na godzinę X, bezmyślnie wykonują pracę, która nie wymaga szczególnej dokładności, wychodzą o godzinie Y. Nie ma szczególnego potencjału na poprawę wydajności firmy dzięki sugestiom pracowników. Nie ma potrzeby nadgodzin czy dodatkowych projektów ze strony pracowników. Podaż chętnych do pracy jest tak duża, a alternatywnych zakładów pracy na tyle mało, że nie ma obawy iż zniechęceni pracownicy odejdą z pracy.

W takich firmach, trzeba to powiedzieć wprost, dodatkowe motywowanie pracowników rzadko kiedy będzie potrzebne. Będą niezadowoleni i niezbyt wydajni, ale to co będzie wystarczy aby firma jako-tako funkcjonowała.

Tyle tylko, że takich firm prawie nie ma.


W praktycznie każdej firmie, zaangażowany, zmotywowany pracownik jest bardzo cennym zasobem.

– Gdy kontaktuje się z klientami, zostawia po sobie lepsze wrażenie, co przekłada się na lepsze wrażenie o Twojej firmie, większą lojalność klientów, a w efekcie po prostu większe zarobki.

–  Jest bardziej lojalny, trudniej go będzie konkurencji podkupić, a to przekłada się na realne, ogromne oszczędności. Koszt rotacji pojedynczego pracownika w większej firmie, to, wg. różnych publikacji* między 60 a 200% jego rocznej pensji. Składa się na to zarówno koszt poszukiwania zastępstwa, jak i koszty przeszkalania zastępcy do pracy oraz szeroko rozumiana utrata produktywności wynikająca z rotacji pracownika. Oczywiście, koszta te będą niższe w przypadku pracowników nisko wykwalifikowanych, mogą jednak być również drastycznie wyższe w przypadku ekspertów w wąskim zakresie.

*(np. Mitchell, T. R., Holtom, B. C., Lee, T. W., Sablynski, C. J., & Erez, M. (2001). Why people stay: Using job embed- dedness to predict voluntary turnover. Academy of Man- agement Journal, 44, 1102–1121 czy Cascio, W.F. 2006. Managing Human Resources: Productivity, Quality of Work Life, Profits (wyd. 7). Burr Ridge, IL: Irwin/McGraw-Hill. )

– Będzie pracować ciężej, dawać z siebie więcej niż norma wymagana w umowie. Będzie mu po prostu zależało.

– Będzie pracować staranniej, co przełoży się na mniej niedoróbek, utraconych roboczogodzin, zwrotów, kosztów obsługi niezadowolonych klientów, itp.

– Będzie skłonny szukać możliwych ulepszeń swojego środowiska pracy i zgłaszać je przełożonym – co może się długoterminowo przełożyć na kolosalne oszczędności dzięki wzrostowi wydajności pracy.

– Jest często gotowy zrobić coś ekstra dla firmy bez potrzeby dodatkowego wynagrodzenia, po prostu dlatego, że czuje się z nią związany.

– Mniej angażuje się w biurową politykę, jest bardziej skłonny tworzyć zgrany zespół – co przekłada się na wzrost wydajności oraz spadek obciążenia menadżerskiego.

– Jest skłonny zaakceptować warunki finansowe gorsze niż średnia rynkowa (w granicach rozsądku, oczywiście) w zamian za komfort pracy.


A to wszystko to jedynie część spośród korzyści, jakie daje zaangażowanie pracownika. Dlatego jest to kierunek, który firmom się po prostu opłaca, a te, które się na niego zdecydują, mogą zaoszczędzić krocie.

Co istotne, motywowanie pracowników nie polega na wysłaniu ich na jakieś pojedyncze “szkolenie motywacyjne”, połączone z “wyjazdem integracyjnym” na którym spiją się do nieprzytomności. (A następnego dnia będą musieli być wnoszeni na salę przez kolegów). Skuteczna motywacja wymaga strukturalnych i procesowych zmian w samej firmie, a nie pojedynczego zastrzyku. To jak z higieną – wypucowanie mieszkania do czysta niewiele da, jeśli zaraz potem zaczniesz znów wyrzucać śmieci na środek pokoju. Oczywiście, takie szkolenie czy wyjazd mogą pomóc – ale tylko jeśli będą im towarzyszyły działania, które pomagają pracownikom lepiej funkcjonować w samej firmie.

 

W kolejnym artykule z tego cyklu przyjrzymy się niektórym spośród takich sposobów motywowania pracowników. Jasne, pieniądze są ważnym motywatorem, ale bynajmniej nie jedynym. Paradoksalnie, często oczekiwanie od pracowników więcej pracy (ale pracy określonego rodzaju) będzie tym, co zwiększy ich motywację. Oczywiście, jeśli interesują Cię indywidualne konsultacje w zakresie tego, co można zrobić w Twojej firmie, tym również możemy się zająć :)


Książka "Status: Dominacja, uległość i ukryta esencja ludzkich zachowań". Unikatowy tom, wprowadzający Cię w te aspekty ludzkiej komunikacji, które z jakiegoś dziwnego powodu są w psychologii społecznej pewnym tabu. Cóż - ich zrozumienie jest tym bardziej cenne. 

Dostępna w druku i jako e-book, tylko na MindStore.pl

 

 

Podziel się tym tekstem ze znajomymi:
Następny wpis
Poprzedni wpis