Mit reguły 70/20/10

Reguła 70/20/10 mówi nam o optymalnych proporcjach doświadczeń dla rozwoju pracowników. W ostatnich latach staje się coraz bardziej popularna w środowiskach rozwojowych i biznesowych. Czy ma jednak uzasadnienie w badaniach, czy też jest jedną z wielu koncepcji „wyssanych z palca”?

Reguła 70/20/10 postuluje, że dla idealnego rozwoju pracownicy potrzebują

– przez 70% czasu uczyć się praktycznie, w pracy, wykonując swoje obowiązki,

– przez 20% czasu uczyć się przez interakcje z innymi osobami, kolegami z pracy, przełożonymi, klientami,

– przez 10% czasu uczyć się w ramach sformalizowanych szkoleń.

Pierwotnie używana dla rozwoju menadżerskiego, coraz częściej przedstawiana jest jako złota reguła dla jakiegokolwiek rozwoju kompetencji.

[br]

„Zdroworozsądkowo” wydaje się mieć sens. Praktyka, dzielenie się wiedzą, ale pamiętamy też o formalnym treningu.

Tyle tylko, że w rozwoju spotykamy się z masą rzeczy, które „zdroworozsądkowo mają sens”.

Dużo trudniej o rzeczy, które jednocześnie działają. Zresztą, musząc wybrać z tych dwóch opcji wybiorę to, co zdroworozsądkowo nie ma sensu, a i tak działa ;)

Jak z działaniem reguły 70/20/10?

[br]

Tu mamy problem, bo choć reguła przedstawiana jest jako oparta na badaniach, to zapoznawszy się z faktycznymi źródłami trochę trudno się na nich opierać. Podział na 70/20/10 wziął się bowiem stąd, że trójka konsultantów z Centrum Kreatywnego Przywództwa (Center for Creative Leadership), McCall, Lombardo i Morrison, zapytała 191 prezesów, którzy osiągnęli sukces o następującą rzecz:

„Proszę wskaż przynajmniej trzy kluczowe wydarzenia w Twojej karierze, rzeczy, które zmieniły to jak teraz zarządzasz. 1) Co się wydarzyło? 2) Czego się z tego nauczyłeś ?”

W odpowiedzi menadżerowie podali około 70% wydarzeń, ok. 20% interakcji z innymi ludźmi (np. własnym szefem) i ok. 10% szkoleń i czytania.

[br]

Jak możesz się domyślić, wyciągnięcie z tego wniosków n.t. reguły 70/20/10 jest dość dużym przeskokiem.

Po pierwsze, samo pytanie może być uznane za sugerujące raczej konkretne wydarzenia, niż interakcje czy proces edukacji rozłożony w czasie.

Po drugie opieramy się tu na ankiecie wypełnianej samemu. To z natury rzeczy dość ryzykowne, wgląd w takich sytuacjach rzadko kiedy jest faktycznie trafny, ludzie lubią przypisywać sprawczość niekoniecznie temu, co faktycznie sprawczość dało. Np. jeśli menadżer na szkoleniu nauczył się jakiejś techniki, a potem zastosował ją i odniósł sukces, przywoła raczej wydarzenie – zastosowanie techniki – niż szkolenie.

Po trzecie w końcu… jest kluczowa, ogromna różnica między „trzema kluczowymi wydarzeniami, które wpłynęły na sposób zarządzania”, a prawidłowymi proporcjami nauki w ogóle.

[br]

Z tej perspektywy traktowanie reguły 70/20/10 jako sztywnego wzorca „jak należy się uczyć” lub „jak należy rozwijać pracowników” włożyłbym między bajki. Rzeczywistość rzadko kiedy dzieli się na ładne, równiutkie decyle. W zależności od branży, stylu pracy, otoczenia, itp. proporcje tego, co rozwija będą bardzo, bardzo różne.

To powiedziawszy, reguła 70/20/10 może mieć pewną wartość, jako luźne przypomnienie, że ludzie mogą się rozwijać nie tylko w formalnych procesach rozwojowych, ale także w codziennej pracy czy w interakcji z innymi. W takim ujęciu może to mieć wartość i sens.

Ale próba zrobienia z tego sztywnej reguły rozwoju jest równie sensowna, co próba stworzenia perpetuum mobile przez posmarowanie wiewiórki masłem orzechowym.

[br]

---

---