Jak dobry jesteś w tym co robisz, czyli Model Dreyfus i co z niego wynika?

Rozmowa dwóch osób na wyraźnie różnym poziomie kompetencji bywa często problematyczna. Nic więc dziwnego, że gdy prowadzę szkolenia w korporacjach, bardzo często zdarza mi się poruszać te kwestie. Jak rozmawiać z laikiem, a jak z ekspertem? Co oznacza efekt Dunninga-Krugera i jak wyjaśnia sytuacje, gdy junior buńczucznie stwierdza, że on daną, złożoną technologię, to zna tak co najmniej 95/100? To wszystko są rzeczy, które wyjaśniają odbiorcom wiele i uczą ich tego, jak podchodzić do osób na różnym poziomie wiedzy.

Wśród tych modeli jest jeszcze jeden, którego uczę od jakiegoś czasu. Model dla mnie o tyle obcy, że trafiłem na niego wtórnie. Nie był czymś, co sam dodałem do programów szkoleniowych, był czymś już zawartym w programach, na bazie których miałem wykonać pewne szkolenia. Oczywiście dokształciłem się w jego zakresie i nauczałem, ale dopiero jakiś czas temu zacząłem zwracać uwagę jak mogę zastosować go w swoim własnym życiu, dla usprawnienia własnej komunikacji. Oraz jak mogę się podzielić nim z Wami.

Model Dreyfus (potocznie znany jako Model Dreyfusa, prawidłowo: Dreyfusów, albo braci Dreyfus, autorami są bowiem bracia Hubert i Stuart Dreyfus’owie) został opracowany na potrzeby wewnętrznej edukacji w Siłach Powietrznych Stanów Zjednoczonych. Opisuje to, jak ludzie opanowują kolejne kompetencje w toku formalnego nauczania oraz praktyki. Jego celem miało być usprawnienie procesów nauczania. Od tego czasu jest też często uogólniany na szersze konteksty kompetencji pracowniczej, np. wiele korporacji stosuje go dla oceny swoich pracowników.

Model ten opiera się na czterech dwuwartościowych kryteriach, których kombinacja daje nam pięć poziomów kompetencji. Kluczowe kryteria w modelu to:

• Wiedza usztywniona, czy sytuacyjna. Usztywniona wiedza oznacza regułki, które próbujemy użyć w absolutnie każdej sytuacji. Wiedza sytuacyjna pozwala na dostosowanie reguł do sytuacji.
• Perspektywa podzielona, lub holistyczna. Perspektywa podzielona to sytuacja gdy „drzewa zasłaniają nam las”, nie potrafimy zdać sobie sprawy z całokształtu analizowanego procesu. Perspektywa holistyczna – patrzymy na całość i na miejsce elementu w całości.
• Proces decyzyjny analityczny, albo automatyczny. Czyli kwestia tego na ile musimy świadomie analizować treści, a na ile możemy się oprzeć na zautomatyzowanych procesach oceny.
• Świadomość monitorująca lub pochłonięta. W praktyce aspekt ten przekłada się na zdolność eksperta na osiąganie stanu flow w swojej pracy.

Warto przy tym pamiętać, że model opisuje nasz poziom kompetencji w danej dziedzinie, a nie ogólny. Ekspert przechodzący do nowej dziedziny może zaczynać od poziomu nowicjusza (chyba, oczywiście, że zdoła przenieść część swojej dotychczasowej wiedzy na nowy obszar, znajdując wspólne elementy.)

Z takich czterech podstawowych kryteriów rodzi nam się pięć poziomów kompetencji, z których pierwszy nie ma rozwiniętej silnej strony w żadnej z powyższych cech, a piąty ma rozwinięte wszystkie. Wpływa to na to, czego takie osoby potrzebują w swojej pracy, jako kierunków rozwojowych czy jak z nimi rozmawiać. Są to:

1. Nowicjusz

Osoby które dopiero zaczynają. Szukają jasnych, konkretnych reguł, które chcą stosować w każdej sytuacji, niezależnie od kontekstu. Nie są w stanie na tym etapie różnicować czy zrozumieć czemu daną technikę używamy w danej sytuacji. Chcą prostej regułki – jak X, to Y. Chcą schematów. Chcą jasnych, konkretnych zadań. Potrzebują dużo przykładów. Nie mają pełnego obrazu sytuacji, muszą myśleć co robić, a regułki pozwalają zmniejszyć poznawcze obciążenie w myśleniu i zdobyć pewną praktykę. Bardzo doceniają pochwały – nie wiedzą jeszcze zupełnie co robią dobrze, mają poczucie, że wszystko robią źle, więc warto ich wyrwać z tego poziomu.

Z mojej perspektywy specyfika tego poziomu jest m.in. powodem popularności różnych „kart coachingowych” czy modeli typu „poziomy Diltsa”. Dają one bowiem nowicjuszom w coachingu jasną strukturę (niekoniecznie dobrą, ale strukturę) do pracy z klientem. Ale też patrząc szerzej, to jest poziom, który dla wielu trenerów jest najtrudniejszy do „ogarnięcia” i często frustrujący. Bo będąc na wyższym poziomie kompetencji wiemy doskonale, że regułki zwykle nie działają. Że często szkodzą. Mamy więc naturalny wewnętrzny opór przed ich udzielaniem – bo już wiemy, że nie działają tak, jak nowicjusze by chcieli. Ale nowicjusze wciąż tego chcą.

Gdy pisze te słowa, przychodzi mi do głowy pewne rozwiązanie na to – jasne zastrzeżenia dla kogo przeznaczony jest dany kurs czy książka i jasne zastrzeżenia, typu „te regułki nie będą działały zawsze; mogą nawet nie działać zwykle, mają pomóc na początku”. Jednocześnie jednak mam świadomość, że ludzkie procesy poznawcze są takie, że w tej sytuacji i tak zwykle uznaliby, że „to jest reguła na wszystkie moje bolączki i ona działa zawsze”. Sytuacja ta jest więc wyzwaniem.

2. (Zaawansowany) Początkujący

Gdy nowicjusz zdobędzie nieco doświadczenia, zaczyna powoli uczyć się, że w pewnych sytuacjach dane regułki jednak się nie sprawdzają. Nie jest to jeszcze w pełni rozwinięte, wciąż mamy tu tendencje do polegania na regułkach, ale jest ona już bardziej elastyczna. To reguły z wyjątkami i kontrprzykładami. Taka osoba w modelu Dreyfus określana jest mianem Początkującego lub Zaawansowanego początkującego. Dwa największe wyzwania na tym etapie, to nieumiejętność prawidłowej oceny znaczenia różnych elementów umiejętności (wszystkie wydają się równie podobne), oraz tendencja do drastycznego przeceniania swoich kompetencji. To tutaj mamy Dunninogowo-Krugerowski „szczyt głupoty”, poczucie, że skoro już nie jestem nowicjuszem, to znaczy, że jestem prawdziwym wymiataczem.

Taka osoba potrzebuje przede wszystkim bodźców, które pomogą jej się wyrwać z grawitacji „szczytu głupoty”, Wyzwań, które zmuszą ją do przekroczenia dotychczasowych wyników, postrzegania dziedziny, itp. Potrzebują wskazywania dalszych obszarów rozwojowych. Potrzebują wskazywania szerszej perspektywy i roli poszczególnych elementów w tej perspektywie. Oraz motywacji do dalszego rozwoju i nie spoczywania na laurach.

Zwykle potrzebują też wyjątkowo dużo cierpliwości od nauczycieli czy mentorów, bo na tym etapie są często stereotypowymi aroganckimi dupkami. Czasem oznacza to też potrzebę czasu – nowe wzorce myślenia potrzebują też czasu na utrwalenie się i automatyzację, zanim takie osoby będą w stanie skoczyć dalej.

---

Przerwa na reklamę ;)

---

---

Wracamy do artykułu :)

---

3. Kompetentny

Kompetencja to etap, na którym reguły są powoli porzucane. Taka osoba zaczyna zdawać sobie sprawę z tego, że reguły nie zawsze obowiązują. Albo obowiązują wybiórczo. Albo trzeba je czasem zupełnie odwrócić. Reguły zaczynają się zmieniać w rutyny i schematy działań – upraszczające i przyśpieszające proces działania, ale nie sztywne ani nie ograniczające. To jednocześnie straszne i ekscytujące. Straszne – bo często trzeba się rzucić na głęboką wodę i nie wiadomo, czy uda się utrzymać na powierzchni. Ekscytujące – bo jak się uda, to jest to naprawdę fajne! Nagle okazuje się, że świat jest dużo większy i ciekawszy, niż Ci się wydawało i to coś naprawdę niezwykłego.

Na tym etapie zaczyna się też wykształcać holistyczna perspektywa. Zaczynamy powoli patrzeć jak dana rzecz ma się do innych, na ile jest istotna, a na ile można z niej zrezygnować. Patrzy się na konsekwencje, na to jak dane działania przekładają się na długoterminowe efekty. Działa w sposób bardziej świadomy i zamierzony. Wciąż nie jest to pełne zrozumienie sytuacji czy procesu, ale jest tego więcej.

Taka osoba potrzebuje wskazywania bardziej szerokich celów czy kierunków, niż konkretnych zadań. Szuka większej odpowiedzialności, zaczyna potrzebować ambitnych wyzwań. Zaczyna też pragnąć więcej informacji zwrotnych nt. tego, co robi źle i co może usprawnić. Na początku tej fazy może też potrzebować dodatkowego wsparcia – te wszystkie nowe opcje są po prostu przytłaczające!

4. Zaawansowany

Osoba na tym poziomie ma już dobrze wykształcone holistyczne postrzeganie sytuacji. Dobrze priorytetyzuje, dostrzega odchylenia od normalnych wzorców działania. Zaczyna wykształcać intuicję w danej dziedzinie, rozumianą jako przetwarzanie i analizę wzorców z dziedziny poniżej progu świadomości. Zaawansowany korektor zerknie na kartkę i będzie widzieć, że coś jest nie tak, choć może jeszcze nie widzieć co bez świadomej analizy. Zaawansowany coach może czuć, że coś w tym co mówi klient zgrzyta, ale wciąż będzie musieć myśleć o tym, jakie pytania zadać, by znaleźć to „coś”.

Na tym etapie zaczyna się też wykształcanie myślenia bardziej systemowego i przyczynowego. Zaczyna się patrzenie na różne narzędzia czy rozwiązania w sposób systematyczny, próba odkrycia „co jest pod spodem”, jak różne rozwiązania maja się do siebie, na ile różnice są kosmetyczne, a na  ile faktycznie istotne – oraz co z nich wynika.

Tu szczególnie przydaje się zewnętrzna perspektywa, ale też okazje do eksperymentowania i eksploracji. Na tym (i kolejnym) etapie często jest głód do wymiany wiedzy i perspektyw – na każdym etapie jest coraz mniej osób, wiec im wyżej, tym trudniej o płynną komunikację i okazję do konfrontacji swoich poglądów.

5. Ekspert

Najwyższy poziom rozwoju w modelu Dreyfus. Ekspert ma silnie wykształconą intuicję w dziedzinie, patrzy na nią całościowo. Dużo uwagi poświęca procesom zachodzącym „pod spodem”, co ułatwia mu wychodzenie poza reguły i schematy. Ma dużo lepsze rozeznanie tego co jest możliwe, a co nie w ramach danej kompetencji. Zupełnie nowe sytuacje analizuje i włącza do procesu. Dużą część analizy wykonuje automatycznie, nie poświęcając jej dużo uwagi, rozpoznając drobne czynniki i prawidłowo dopasowując je do wypracowanych map poznawczych.

Ekspert będzie potrzebował dodatkowych wyzwań, pozwalających mu przekroczyć dotychczasowe kompetencje. Bardzo ryzykuje wypaleniem, jeśli takich wyzwań nie ma. Często sam szuka informacji zwrotnych w dziedzinie, ze względu na potrzebę takiej stymulacji i wyzwań. Intensywnie zgłębia dziedzinę na poziomie struktury. Może mieć duże kłopoty w kontaktach z nowicjuszami  czy początkującymi, ze względu na poznawcze wymogi powrotu do myślenia w regułach.

Co istotne, poziom ten nie jest zamknięty. Ekspert może stawać się coraz lepszym ekspertem. Nie przekłada się* to już jednak na zmiany jakościowe w sposobie myślenia czy potrzebnych treściach.

*A przynajmniej ten model tego nie wskazuje. Możliwe, że jakieś dalsze różnice są, ale ekspertów jest na tyle mało, że próby dalszej typologii robią się coraz trudniejsze, coraz trudniej odróżnić wzorce związane z różnym poziomem od indywidualnych różnic między poszczególnymi osobami.

Model ten ma liczne zastosowania. Jest oczywiście ultraprzydatny w edukacji i szykowaniu programów rozwojowych. Jest cenny dla osób pracujących jako mentorzy, oraz dla menadżerów, team leaderów i chapter leaderów, wspierających swoje zespoły. Model jest też cenny do weryfikacji własnych postępów. W końcu wszyscy jesteśmy jednocześnie na różnych poziomach, w zależności od omawianej kompetencji.

Jeśli chodzi o moje własne zastosowania modelu Dreyfus, jest ich kilka. Po pierwsze, wpłynęły mocno na moje szkolenia, zwłaszcza otwarte. Wcześniej zamieszczałem tam dużo narzędzi wszechstronnych i przedstawiałem je jako wszechstronne. To było atrakcyjne i cenne – dla ludzi na 3, 4 i 5 poziomie Dreyfus. Dla osób na 1 i 2 poziomie było to przytłaczające. (Od razu wyjaśniło mi to, czemu osoby powtarzające Praktyka Beyond NLP tak często zwracały uwagę, że dopiero teraz widzą co tam jest zawarte i czemu niektóre rzeczy tam są. Po prostu za pierwszym razem były na 1 lub 2 Dreyfus i dopiero przy powtórzeniu potencjał pewnych narzędzi był dla nich jasny.)

Jest też, zauważam, całkiem cenny w komunikacji, jeśli się o nim pamięta. Ułatwia dopasowanie argumentów czy sposobu rozmowy do poziomu rozmówcy. Ułatwia zrozumienie czemu pewne argumenty po prostu nie działają (bo trudno komuś na 2-ce myśleć o całym systemie, czy komuś na 3-ce zwracać uwagę na mechanizmy zachodzące pod spodem poznawanych umiejętności). Ułatwia próby dopasowania argumentów do rozmówcy. A nawet cierpliwość (lub odpuszczenie bezsensownej wymiany).

Jeśli chodzi o naukowe podstawy modelu braci Dreyfus, określiłbym je jako przyzwoite, choć nieidealne. Mamy nieco opracowań z różnych dziedzin (np. takie) wskazujące na to, że rozwój kompetencji podąża za szeroko rozumianą ścieżką wyznaczoną przez braci Dreyfus. Badacze często też wskazują, że ludzie dość naturalnie generują podobne struktury nauczania, wydaje się więc, że są tu powszechnie dostrzegalne wzorce.

Mamy też jednak nieco opracowań spornych. Wątpliwości pojawiają się zwłaszcza w kontekście ostatniej, piątej fazy. Najczęściej padający zarzut, to wskazanie, że eksperci nie opierają się wyłącznie na intuicji/automatycznym przetwarzaniu danych, w wielu dziedzinach muszą też dokonywać świadomych, złożonych analiz. Z mojej perspektywy te dwie kwestie się ze sobą nie kłócą – eksperci mogą mieć wykształconą intuicję w swojej dziedzinie, ale ta intuicja jest oczywiście niewystarczająca, jest sygnałem, a nie ostatecznym rozliczeniem. Zapewne mogą być też pewne dziedziny, w których precyzyjna ścieżka nieco się różni od „Dreyfusowej”. Dlatego też unikałbym traktowania tego modelu jako wyroczni. To raczej wygodny i praktyczny zestaw wskazówek, pozwalający w miarę sensownie dobrać narzędzia rozwojowe – albo argumenty – dla danej osoby.

A, ciekawe jest w sumie to, że mój podział poziomu książek przy recenzjach (S1-S5) jest tu dość bliski Modelowi Dreyfus. Nie powinno to w sumie dziwić – jak wskazywało wielu badaczy, ten styl kategoryzacji jest dość naturalny i wiele osób niezależnie dostrzega dość podobne wzorce.

---

---