Jak skutecznie motywować pracowników? cz. 2

Domykając cykl o skutecznej motywacji pracowników (tu przeczytasz o tym czemu warto to robić, a tutaj o tym jakie rozwiązania raczej nie działają), chcę Ci przedstawić metody skutecznego motywowania pracowników… bez konieczności wydawania na to dodatkowych pieniędzy.


1. Elastyczny czas pracy

Rozwiązanie tak zdumiewająco proste, że naprawdę trudno zrozumieć dlaczego więcej firm z niego nie korzysta. Po prostu, pozwól swoim pracownikom wybierać na którą przyjdą i o której wyjdą, tak długo jak przepracują tyle czasu ile trzeba. Może ktoś woli zaczynać o 7 rano i mieć wolne popołudnie? A ktoś inny rano jest zombiakiem i po prostu nie potrafi normalnie funkcjonować. Dajmy im prawo wybierać, a naprawdę to docenią. Rozwiązanie proste, darmowe i bardzo cenione przez pracowników. Pozwala im zredukować czas niezbędny na dojazd do pracy czy być w stanie załatwić sprawy urzędowe bez konieczności brania wolnego dnia, a to z kolei pomaga zredukować wypalenie i utrzymać wysoką wydajność.

Oczywiście, w firmach produkcyjnych czy usługowych, działających w systemie zmianowym, może być to trudno wprowadzić, ale w większości biur można takie rozwiązanie wprowadzić bez żadnego problemu.


2. Praca z domu

Rozwinięciem elastycznego czasu pracy jest umożliwienie pracownikom okazyjnej pracy z domu. Dla wielu z nich opcja jednego-dwóch dni w tygodniu kiedy nie muszą być w firmie będzie prawdziwym skarbem, pozwalającym lepiej zadbać o siebie, rodzinę, uniknąć marnowania czasu na dojazd do i z pracy (dla wielu osób będzie to nawet ponad 90 minut dziennie!), itp.

Warto jednak pamiętać, że dla niektórych pracowników to praca z domu będzie koszmarem – bo mają np. stadko małych dzieci i nie potrafią się skupić w ich obecności. Warto więc ustalić z pracownikiem czy taka opcja jest dla niego atrakcyjna.

Dla części pracodawców i szefów „praca z domu” wydaje się jednak podejrzana. Jak to, przecież pracownik może wykonać całą zadaną robotę w dwie godziny i resztę mieć wolną. No więc tak, może. O to między innymi chodzi. Warto przestać myśleć o pracowniku jako o kimś, komu płacimy za czas. Zacząć traktować go jako kogoś, komu płacimy za wyniki. Rozwiązanie korzystniejsze dla wszystkich zainteresowanych


3.ROWE

A skoro o wynikach mowa, to ciekawą opcją jest tzw. ROWE, środowisko pracy zorientowane jedynie na efekty. (Choć niestety trudne do wprowadzenia w Polsce z przyczyn prawnych.) W firmach stosujących ROWE, od pracowników wymaga się wyłącznie zrealizowania narzuconych celów. Czy poświęcą na nie godzinę czy dziesięć godzin dziennie, czy będą pracować w firmie, w domu czy na basenie, to wszystko nie ma żadnego znaczenia. Ze względu na prawa pracownicze, w Polsce taki model będzie niestety legalny jedynie dla pracowników kontraktowych oraz pracujących na umowę-zlecenie.

person-246239_6404. Możliwości rozwoju

Choć istnieją pracownicy, którzy najchętniej robiliby dokładnie to samo przez 40+ lat swojej pracy etatowej, większość ma nieco większe ambicje. Chcą się rozwijać. Chcą sięgać po nowe wyzwania. Jest to dla nich po prostu ciekawe i atrakcyjne.

Możesz z tego skorzystać. Porozmawiaj z pracownikiem, dowiedz się jakie ma potrzeby i w jakim kierunku chciałby się rozwijać. Następnie pozwól mu realizować się w tym zakresie, dodaj mu dodatkowe wyzwania z tego rejonu. Jakkolwiek trudno może być w to uwierzyć, ludzie będą gotowi wziąć na siebie dodatkowe obowiązki, bez dodatkowego wynagrodzenia – tak długo, jak będą czuli, że te obowiązki pozwalają im się stawać lepszymi.

A co z tymi, którzy nie wiedzą w jakim kierunku chcieliby iść? Daj im okazję „liznąć” różnych rejonów i sprawdzić co im przypasuje. Wiele dużych korporacji wręcz zakłada w swoich programach menadżerskich przenoszenie kadry między różnymi działami, tak by dać im poznać różne obszary firmy.

Podejście to można niestety łatwo zepsuć – wystarczy przypisać nowe obowiązki wg. własnego widzimisie, a nie potrzeb i ochoty pracowników. W tej sytuacji jest duża szansa odwrotnego efektu – zniechęcenia pracowników nowymi, nieprzyjemnymi dla nich obowiązkami bez dodatkowego wynagrodzenia.


5. Poczucie sprawczości

Każdy chce mieć poczucie, że jego praca daje realne efekty, że przekłada się na konkretne zmiany dla firmy. Daj pracownikom to poczuć. Pokazuj im wyraźnie jak ich działania przyczyniają się do rozwoju firmy. Pokazuj jak wpływają na klientów, współpracowników, dostawców. Im bardziej namacalnie to odczują, im lepiej będą to w stanie sobie wyobrazić, tym chętniej zaangażują się w działanie.

Przeciwieństwem tego stanu, niestety powszechnym w wielu firmach, jest wrażenie, że praca tak naprawdę do niczego nie prowadzi, że jest przelewaniem z pustego w próżne. Czasami takie działania są potrzebne (część firmowej biurokracji), ale nawet wtedy warto zadbać o urozmaicenie zadań takich pracowników tak, by przynajmniej część tego co robią dawała im poczucie sprawstwa. Oczywiście, audyt pozwalajacy wykryć i zlikwidować takie zbędne „przelewanie” będzie również wartościowy i pozwoli Twojej firmie zaoszczędzić duże środki.


6. Posiadanie części firmy

Przyznaję, w tym punkcie nieco naginam kwestię „motywowania za darmo”. Tym niemniej danie pracownikowi jakiejś części firmy, choćby ułamka procenta własności, albo opcji na akcje, może bardzo sprzyjać jego motywacji, a nie przekłada się negatywnie na bezpośrednie zyski firmy. Po prostu, inaczej dba się o coś swojego.

Jest tu jednak bardzo istotna kwestia – jeśli obiecujesz pracownikowi część firmy (np. po spełnieniu jakichś kryteriów), zrealizuj swoją obietnicę. Inaczej poczucie zdrady będzie dla tego pracownika bardzo namacalne – i bardzo destrukcyjne.


7. Status

Dla wielu (nie wszystkich!) pracowników, status i prestiż jest niezwykle ważnym motywatorem. Wykorzystaj to! Jeśli dany pracownik ceni status, prawdziwe cuda mogą z nim zdziałać takie drobne gesty jak zmiana tytułu stanowiska na bardziej prestiżowy, tabliczka z nazwiskiem na biurku lub drzwiach, lista wyróżnionych pracowników. Pomyśl o dodatkowych przywilejach, które mogą mieć najlepsi pracownicy, przywilejów od lepszych miejsc parkingowych czy pierwszeństwa w wyborze miejsca do pracy. Zadbaj tylko by nie przesadzać w tym zakresie – pewne podbicie statusu jest cenne i może motywować. Zbyt duże odizoluje taką osobę od zespołu i będzie rodziło zawiść i konflikty.


8. Jasna komunikacja

To zdumiewające, jak wiele firm stawia na barierę informacyjną między zarządzającymi i zarządzanymi. Tymczasem im więcej pracownicy wiedza o firmie, tym bardziej się z nią identyfikują i tym chętniej jej zaufają. Jeśli dokładnie znają jej sytuację finansową, łatwiej im się będzie zgodzić na przepracowanie nadgodzin bez dodatkowego wynagrodzenia na które faktycznie nie ma pieniędzy. Oczywiście, jeśli pieniądze są i tylko chciałeś przyoszczędzić na takim kłamstwie, takie podejście nie zadziała… ale i tak prędzej czy później odbiłoby się rykoszetem, więc po co robić sobie takie, perspektywiczne, „kuku”?


9. Wyrazy uznania

Doceń to, co pracownicy robią dobrze. Powiedz im o tym. Publicznie i prywatnie. Chwal ich, wyróżniaj i wspomagaj.

Spotkałem się z firmami, gdzie taka mentalność jest przyjmowana z przerażeniem. Jak to, chwalić pracowników? Przecież to da im podstawy do żądania podwyżki!

Smutne do podejście i potwornie szkodzące takim firmom. W praktyce pracownicy chwaleni i doceniani będą raczej starali się po prostu dalej zasłużyć na otrzymane pochwały, nie zawieść pokładanych w nich nadziei. Jesteśmy wszyscy ludźmi – doceniamy bycie wyróżnianymi.


10. Niezależność i decyzyjność

Możliwość decydowania, przynajmniej częściowo, o swoim działaniu, sposobie i kolejności podejmowania zadań, a może nawet o tym, jakie zadania zostaną podjęte, jest dla wielu pracowników dużo cenniejsza niż kolejna podwyżka. Dlatego zadbaj o umożliwienie im tego. Zastanów się gdzie możesz dać im możliwość wyboru i daj ją. Nigdy jednak tego wyboru nie narzucaj – niektórym osobom wybór będzie sprawiał trudność i wtedy, jako szef, musisz wybrać za nich. Jak w wielu innych metodach motywacji, kluczem okazuje się poznanie pracowników i odkrycie co dla nich konkretnie, jako indywidualnych osób, byłoby najbardziej motywujące.


Mam nadzieję, że ten przegląd technik motywacji dał Ci pomysły na rzeczy, które możesz zastosować lub rozwinąć w swojej firmie. Zapraszam oczywiście do dyskusji pod tym wpisem, oraz do udostępniania tego postu (może jakoś dyskretnie przemycisz go do swojego szefa? ;) ). Zachęcam również do obejrzenia materiału, który w temacie przygotowała moja żona, Beata Rzepka, razem z TVN 24 Biznes i Świat. Dostępny jest on TUTAJ


Jeszcze tylko kilka dni zostało na skorzystanie z przedpłaty na wiosennego Praktyka Beyond NLP! 17-25 marca 2018, Warszawa, 9 dni intensywnej pracy nad sobą. Więcej informacji znajdziesz TUTAJ


Jeśli lubisz te materiały, polub i fanpage bloga :)


 

Podziel się tym tekstem ze znajomymi:
Następny wpis
Poprzedni wpis
  • Zadziwiające jak proste metody mogą faktycznie zmienić nastawienie do pracy i pracodawcy. Wyobraziłem sobie realizację powyższych motywatorów względem siebie i stwierdzam, że gdyby choć część z nich, i to część niewielka, była stosowana wobec mnie, pewnie bym z korporacji nie odszedł… :-)

    Poza pkt 7. Ten punkt nie przemawia do mnie, ale to rozumiem kwestia indywidualna. Choć zastanawiam się czy taka osoba, łasa i motywowana STATUSEM nie jest tą niebezpieczną osobã, która za chwile poprosi o kolejny przywilej, potem jeszcze jeden i tak dalej. Ogólnie, osobiście ja obawiam się osób, które przykładają wagę do tytułu przed nazwiskiem, miejsca na parkingu czy wielkości biurka. Być może za mało znam takich osób i stąd obawa.

    • Też nie jestem fanem statusowców, zwłaszcza, że zwykle mają oni dominującą strukturę poznawczą typu „biznes to wojna” lub „biznes to polowanie”. Z drugiej strony powiedzmy sobie szczerze, w niektórych branżach i działach jest ich pełno i nie ma co mówić z ich pominięciem.

  • W mojej obecnej firmie pracuje dopiero 4 miesiace, ale juz dyskutuje ze wspolpracowniami o elastycznym czasie pracy. Z jakiego zupelnie niezrozumialego dla nas powodu, firma, dla ktorej pracuje ma opory z jego wprowadzeniem. Z kolezanka wpadlysmy na zainicjowanie „Projektu Flexi”, w ktorym chcemy przedstawic wszystkie zalety i ewentualne wyzwania jakie moga stac przed firma. Chcemy to zestawienie wyslac do naszej CEO i mamy nadzieje, ze moze cos ruszy w tym kierunku.

    Natomiast cos co mnie (i moich kolegow) denerwuje to straszna „tajemniczosc”. wszystko trzyma sie u nas w tajemnicy i nikt nic nie wie, az do ostatniej chwili. Wlaczajac w to calkiem glupie sytuacje kiedy jednego kolege przenosili z naszego zespolu do innego i zabronili mu o tym mowic. Tylko, ze ten drugi zespol juz o tym wiedzial od dluzszego czasu? Po co takie ukrywanie informacji? Do niczego to nie prowadzi, a tylko daje pracownikom znac, ze sie im nie ufa.