Jak prawidłowo udzielać feedbacku (informacji zwrotnych)

Feedback/informacje zwrotne to forma uwag, przekazywana zwykle przez osobę bardziej doświadczoną i mających wspierać proces nauki i rozwoju otrzymującego takie informacje. Prawidłowo zastosowany może być bardzo skuteczny. Niestety, mimo popularności idei feedbacku w środowisku rozwojowym, jego realne stosowanie pozostawia wiele do życzenia. Dlatego też postanowiłem poświęcić nieco miejsca na opisanie tego, jak prawidłowo udzielać takich informacji.

Ważna kwestia: nie każda opinia to od razu feedback i nie każdą opinię musisz wyrażać zgodnie z formułą feedbacku. Czasem chcesz po prostu wyrazić swoją opinię, nie zgodzić się z czyjąś wypowiedzią, itp. Feedback ma stricte rolę instruktażową, z przeznaczeniem dla danej osoby. Zwykle opiera się też na pewnej, zaakceptowanej nierównowadze pozycji: zwykle udziela go szef lub bardziej doświadczony pracownik, wynajęty konsultant, itp. Rzadziej będzie go udzielał podwładny i ma to dobre uzasadnienie. Feedback, nawet najlepiej podany, wciąż jest zachowaniem podwyższającym status nadawcy (bo ma prawo oceniać) i obniżającym odbiorcy (bo poddaje się ocenie).


Jeśli  chcesz udzielić takich informacji, warto się trzymać kilku istotnych reguł:

1) Pozytywy publicznie, negatywy prywatnie – o ile pozytywny feedback może być udzielany publicznie (choć warto z tym nie przesadzać – j.w. to wciąż zagrywka statusowa), o tyle negatywny nigdy nie powinien być udzielany publicznie. Wyjątkiem może być sytuacja w której odbiorca bezpośrednio poprosi nas o publiczne udzielenie feedbacku, także negatywnego – nawet wtedy warto jednak „najcięższe przewinienia” zachować jako prywatne uwagi.

2) „Kanapka” – standardowo przyjętą formułą skutecznego feedbacku jest tzw. „Kanapka”, układ w którym zaczynamy od pozytywów, przechodzimy do negatywów i kończymy ponownie na (innych niż wcześniej) pozytywach oraz sugerowanych możliwościach rozwoju. Przyznam, nie jestem jakimś dzikim fanem „kanapki” – choć założenie jest fajne, mam wątpliwości na ile się faktycznie sprawdza – ale zawsze jest to forma, którą można wykorzystać.

3) Wspieranie pozytywów – inną popularną formą feedbacku jest koncentrowanie się na pozytywach, bez odnoszenia się do negatywów. Jest to forma niewątpliwie bezpieczniejsza dla odbiorcy, jej wadą jest jednak pewna powolność we wprowadzanych zmianach. Warunkowanie pozytywne jest niewątpliwie skuteczniejsze od negatywnego, jednocześnie często przydatne jest by odbiorca dostał konkretne informacje „z zewnątrz”, bo „z wewnątrz” może pewnych kwestii po prostu nie dostrzegać.

4) Konkret – niezależnie od formy jaką wybierzesz, feedback powinien być jak najbardziej konkretny. Tylko na podstawie konkretnych uwag odbiorca może poprawić swoje wyniki, prawda?

5) Dobrowolny – przydatną regułą w wypadku klasycznego feedbacku jest proszenie odbiorcy o zgodę na jego udzielenie. Jest to o tyle sensowne, ze niechciany feedback rzadko kiedy uzyska pożądane efekty.

6) Nowicjusze szukają pochwał, eksperci krytyki – warto mieć na uwadze poziom kompetencji odbiorcy. Początkujący szukają głównie wsparcia i pochwał i warto skupić się na nich. Eksperci mają za to potrzebę poprawienia swojego warsztatu i dla nich ważna i cenna będzie już krytyka. Oczywiście warto tu pamiętać o tym, że inni ludzie nie są Tobą (przyznaje, samemu zdarza mi się o tym zapominać): jeśli uważasz się za eksperta, sam zwykle szukasz krytyki i przez to potraktujesz pomyłkowo laika jako eksperta, jego reakcja może być niezbyt pozytywna.

tango-108483_640

Chcesz feedback co do tego jak tańczysz?


Chcesz być bardziej kreatywny? Skuteczniej rozwiązywać problemy? Pomoże Ci w tym e-kurs Techniki Praktycznej Kreatywności - jeden z wielu praktycznych materiałów rozwojowych dostępnych na MindStore.pl!


Jeśli lubisz te materiały, polub i fanpage bloga :)


 

Podziel się tym tekstem ze znajomymi:
Następny wpis
Poprzedni wpis